Le blog du management

RH2.0 Par Alexandre ADJIMAN

Jean-Louis — Wed, 30 Jul 2008 11:14:00 +0200

Je reviens des Philippines où j'ai vécu une expérience intéressante sur le plan des relations humaines de ce côté de la Mer de Chine.

Dans ce pays où, comme dans toute l'Asie, la carte de visite est un élément particulièrement important de votre image, et fait l'objet d'un cérémonial précis, mon image sur ce plan était particulièrement "light" (l'anglais est ici la langue officielle).

En effet, n'ayant encore aucune société établie dans le pays, et mon objectif n'étant pas de créer une filiale d'une société Française qui aurait pu figurer sur la carte, mais bien de créer une société sur place pour proposer des services, ma carte de visite portait simplement mon nom, et une adresse e-mail ! Pas de numéro de téléphone, pas de fax, pas de mobile, pas d'adresses "internationales". Face aux cartes de visite de "Présidente" ou de "Directrice Générale" (aux Philippines 75% des entreprises sont dirigées par des femmes), comportant 8 à 10 lignes, je proposais donc mes 2 petites lignes !

Je savais que cela pouvait être un problème, mais je voulais jouer… "Cartes sur table", si on peut dire ! Bluffer sur une carte ronflante avec domiciliation sur les Champs (Elysées) eut été facile. "Personne ne va vérifier", comme on dit. Bien sûr, mais quel intérêt ? Et comment poursuivre ultérieurement des relations sérieuses dans un contexte aussi mal enraciné au départ ?

Puisque visiblement, selon ma carte, je ne représentais que moi-même, j'ai donc imaginé d'inverser la situation. J'ai voulu tenter l'expérience d'amener mes interlocuteurs à se "débarrasser" en quelque sorte de l'image véhiculée par leur carte de visite, pour discuter de mon projet "avec leur personne" plus qu'avec leur "fonction". Objectif : mettre nos deux images (nos deux cartes de visite) au même niveau : le mien !

Cela a parfaitement fonctionné, et si cette technique est certainement déjà utilisée de temps à autre, je me demande s'il ne faudrait pas en faire une utilisation plus courante.

Comment fait-on pour parvenir à "passer derrière la carte de visite" de son interlocuteur, c'est-à-dire derrière sa fonction, pour trouver la personne ? Cela peut dépendre de ce que vous avez à proposer, mais le principe de base est d'arriver assez vite à impliquer votre vis-à -vis en tant qu'usager du service ou du produit que vous proposez. Peut-être que ce n'est pas toujours possible, mais quand ça l'est, c'est particulièrement efficace pour créer des liens assez forts, et détendre une atmosphère. Bien entendu il y faut de l'empathie puisque votre interlocuteur doit accepter votre procédé. Je n'ai jamais dit que c'était facile, il peut y avoir de la méfiance, des blocages. Peut-être que le fait que la plupart de mes interlocuteurs étaient des femmes facilitait les choses ?

Finalement, j'ai essayé de dépasser la classique confrontation de niveaux : celle du commercial (fonction décrite sur sa carte de visite) essayant de prouver quelque chose à un client, lequel reste figé dans sa position de client "examinateur".

Dans le cas de figure de mes interlocutrices aux PHILIPPINES, le sourire est rapidement sur les lèvres, on plaisante, et on fait référence à des expériences personnelles. Bref, c'est bien parti. Pourtant les risques étaient grands de ne pas être pris au sérieux, à cause de ce bout de carton que je tendais.

En fait, si j'ai utilisé cette approche sur un plan commercial, c'est que je l'ai souvent expérimentée avec succès dans les relations humaines.

J'ai dirigé des ouvriers, des commerciaux des chauffeurs routiers, des techniciens et des ingénieurs, des administratifs. …

Dans une entreprise, nous avons tous notre "carte de visite" (même si elle n'existe pas physiquement parce qu'on est standardiste ou comptable et qu'elle n'est pas physiquement utile). Notre carte de visite c'est évidemment la fonction, le rôle qu'on nous a confié, et que nous avons accepté. Et la plupart du temps, nous nous adressons la parole de carte de visite à carte de visite. Dans la vie quotidienne de l'entreprise, cela ne pose pas de problème. Mais il existe des circonstances, relativement nombreuses, où il y aurait un grand intérêt à se parler plutôt de "personne à personne".

Par exemple en cas de restructuration, en cas de simple déplacement de bureaux, en cas de licenciement, en cas de difficultés de l'entreprise, ou de changement de stratégies, en cas de modifications hiérarchiques, etc…

J'ai envie d'appeler cela la Relation Humaine 2.0 pour emprunter l'image de l'évolution du Web, qui d'apporteur est devenu échangeur.

Le web 2.0 c'est la contribution fondée sur l'égalité de traitement : je peux désormais contribuer à une encyclopédie, quelle que soit ma carte de visite ! Je n'ai plus besoin d'être académicien. Résultat : avec le concept du Web 2.0 plus rien n'est comme avant.

Je crois qu'aujourd'hui c'est ce type de management qu'il faut apporter à nos collaborateurs et à nos collaboratrices pour leur conserver leur motivation à leur poste. Il y a évidemment de nombreuses raisons à cela, mais probablement l'une des raisons les plus importantes réside dans le fait qu'ils ont découvert, hors des murs de l'entreprise, qu'ils pouvaient donner leur avis, contribuer (par exemple à une encyclopédie comme le faisaient les illustres contemporains de Diderot, mais aussi à des quantités de sujets), discuter avec des gens de tous horizons dans le monde entier, bref être pris en considération en tant que personnes ayant, à priori, une vraie valeur.

Dès lors, si une fois passé le pas de porte de l'entreprise, nos collaborateurs ne sont plus que rarement considérés en tant que personnes capables de jugements propres, si on ne prend que de façon épisodique (voire intéressée) leurs préoccupations personnelles dans le cadre de leur travail, ils n'auront qu'une seule hâte, c'est de terminer leur journée pour aller voir du côté où ils se sentent exister en tant que personnes , ayant un droit d'expression susceptible d'être pris en considération.

Car le collaborateur n'est plus cette personne qui attendait parfois de l'entreprise une possibilité de devenir quelqu'un, d'exister socialement. Son point de vue sur ce que lui apporte l'entreprise n'est donc plus le même qu'il y a quelques années.

Dans "Quand je serai grand(e), je ferai…" je donne l'exemple de licenciements auxquels j'ai dû procéder. Chaque fois que j'ai pu le faire, et après l'entretien formel et obligatoire, j'ai essayé de rencontrer la Personne. J'ai essayé de l'amener à se déclarer par rapport à la satisfaction réelle qu'elle avait et de son poste et de l'entreprise, et notamment à parler sincèrement de ses aspirations profondes sur le plan personnel et professionnel.

Lorsque j'y suis parvenu (il y a ici aussi beaucoup de méfiance au départ, chacun ayant une "carte de visite" en tête) j'ai souvent trouvé en face de moi des personnes qui acceptaient de regarder leur nouvelle situation comme un tremplin possible, en tout cas autrement que comme un échec. Elles ont même parfois pris conscience d'une certaine médiocrité de leur situation, à laquelle elles pouvaient s'attacher à remédier en repensant leur orientation ou leur secteur d'activité sur de nouvelles bases.

Léonid Hurwicz est l'auteur d'une théorie macro-économique qui lui a valu le prix Nobel d'Economie en 2007. Il dit (en simplifiant bien sûr) que pour qu'une organisation puisse survivre, (en l'occurrence il parlait des Etats), il faut quelle puisse prendre les bonnes décisions. Et pour prendre les bonnes décisions il faut avoir les bonnes informations, c'est-à-dire la vérité. Et Léonid Hurwitz de conclure que dans toute organisation il est indispensable d'avoir des collaborateurs qui savent comment faire (comment créer les incitations) pour obtenir la vérité de la part de ceux qui y travaillent, à tous les niveaux.

Bon sens évidement, mais combien de managers se préoccupent réellement d'obtenir la vérité, c'est-à-dire de savoir réellement ce que pensent leurs collaborateurs en tant que personnes, de la situation qu'ils doivent gérer, des relations humaines dans l'organisation, etc…

Des opposants à cette idée il y en aura, puisqu' elle va déranger tous ceux pour qui la relation "employeur /employé" est, et ne peut que rester, celle d'un rapport de force, (comme au bon vieux temps).

Mais tout comme les enseignants ne pourront plus longtemps ignorer que leurs élèves ont appris à travers l'utilisation de leur batterie d'écrans divers et variés qu'il existait autre chose que la relation du Maître et de l'Elève qu'ils leurs proposent, et qu'ils vont devoir modifier leur vision de "la classe", les personnes qui ont une responsabilité de management, aussi "petite" soit-elle, ne pourront pas longtemps faire semblant de ne pas savoir que leur personnel est devenu grand.

L'intelligence émotionnelle en politique

Jean-Louis — Tue, 15 Jul 2008 18:05:00 +0200

Les hommes politiques n'échappent pas à la règle. Nous ne sommes pas toujours conscient de l'impact de nos paroles et de nos comportements sur les autres et Nicolas Sarkozy n'y échappe pas.

Le Président Sarkozy n' échappe effectivement pas à cette règle. Certes, il est, comme le qualifie certains, un enfant de la télé, le 1er président à être né au milieu de la baby Boom génération (1955), le 1er président à n'avoir pas connu la deuxième guerre mondiale, le 1er président a avoir assisté à l'éveil des technologies et à la mutation d'une société qui se transforme à la rapidité de la mutation d'un papillon. Le président de la République est un enfant de la télé dont il sait d'ailleurs merveilleusement se servir.

Vingt trois années le séparent du plus jeune Président ayant exercé avant lui, Jacques Chirac (né en 1932). Non par rapport à l'age à la prise de fonction, Valéry Giscard D'estaing était plus jeune quand il a été élu, il avait 48 ans (né en 1926) mais par rapport à la date de naissance. Jacques Chirac est né en 1932. Avant lui les précédents présidents étaient successivement né, pour François Mitterand en 1916, pour Georges Pompidou en 1911. Quand au Général de Gaulle, il était né à la fin du 19ème siècle en 1890.

Autre temps, autres mœurs, et Nicolas Sarkozy est d'un autre temps. Celui de la génération né dix ans après la deuxième guerre mondiale. Ceci peut expliquer les comportements qu'il adopte et qui choquent parfois ces concitoyens. Des comportements qui reflètent des positions émotionnelles permanentes, mais en phase avec cette société qui vit toute situation sous un angle émotionnel exacerbé. Ce qui choque chez Nicolas Sarkozy est le fait que pour la 1ère fois, nous avons en France aux plus hautes fonctions de l'état, un Président qui qui nous apparait politiquement incorrect. Un président qui, tour à tour, peut nous rappeler d'autres figures emblématiques de la deuxième moitié du 20ème siècle et qui toutes ont été contreversées. Il peut ainsi nous rappeler Bernard Tapie, quand il adopte son ton gouailleur en brisant les syllabes "j'comprends les Français", J'vais vous dire eunchose".. Un président qui connait à la perfection, use se sert et abuse de tous les médias et parfois même offre l'image d'un Homme de scène: "On n's'aperçoit même plus qu'les syndicats sont en grève!." nous faisant ainsi penser à un chansonnier sur scène. Un mélange de Coluche, de Bedos voire de Jacques Martin.

Nicolas Sarkozy est un enfant de la télé, il est un pur produit de la baby Boom génération et il adopte par certains comportements des attitudes littéralement opposées à ses prédécesseurs pour qui, le pouvoir se devait d'être exercé auréolé d'une pointe de sacré. Imagine-t-on Le Général de Gaulle dire à un concitoyen "casses toi connard". Certes non, cela ne l'empêchait pourtant pas de le penser. Quand à la libération de Paris, du balcon de l'Hôtel de ville ou il était acclamé, Georges Pompidou lui dit "C'est vous qu'ils acclament mon Général" Celui-ci répondit "Mon Cher Georges, ceux qui m'acclament aujourd'hui sont ceux qui acclamaient Pétain, il y a 5 ans" ponctuant sa phrase d'un "Les Français sont des veaux !" Qu'aurait on dit de cette réflexion, si des images avaient immortalisée cet instant ? Ce n'étais pas l'époque du règne omnipotent des médias et il fallut attendre la publication des mémoires de Georges Pompidou pour découvrir cette anecdote, près de 30 ans après les faits. Mais après tout, Nicolas Sarkozy ne se situe t-il pas dans la lignée du général ?

Oui, Nicolas Sarkozy est politiquement incorrect. Ce qui peut être considéré comme un paradoxe quand on exerce les fonctions que sont les siennes. Mais n'est il pas par la même occasion le représentant du comportement de nombres de nos concitoyens ? S'il n'était Président de la république, l'on pourrait dire de lui qu'il est un rebelle. Seulement voilà, il est Président de la république. Toute la question est de savoir si l'on peut rester rebelle quand on exerce le pouvoir ?

Exercer le pouvoir c'est aussi, comme on dit en management être référent. Et un référent se doit d'être exemplaire, car il incarne le reflet que ses collaborateurs adopteront dans leur management. L'enfant imite les comportements de ses parents, l'adolescent se rebelle (Tiens, tiens!) et l'adulte imite les comportements des autres adultes. Donc, quand le Président se livre à des échappées émotionnelles volontaires ou inconscientes, il ne se rend pas compte que par ce type de comportements, il porte atteinte à la notion même de civisme et d'exemplarité qu'il prône dans certains de ces discours. Qu'il s'adresse à un visiteur du salon de l'agriculture, à un marin pécheur ou aux forces armées, quand il parle face à des caméras, ce n'est pas seulement Nicolas Sarkozy qui s'exprime, c'est aussi la fonction. C'est le Président de la République qui s'exprime. Et s'exprimant ainsi, il légitime ce comportement comme pouvant être une ligne de conduite adaptable par tous. Sauf à s'inscrire dans le "Faites ce que dis, pas ce que je fais!" Ce qui apparemment, semblerait aller à l'encontre de qu'il exprime en d'autres circonstances.

Si l'émotion dans ses expressions positives nous aide à nous construire et à développer notre conscience de manière agréable, l'émotion dans ses expressions négatives (colère, insultes, emportements, victimisation) ne sont pas de nature à construire cette part de bonheur que recherche tout individu et qui peut lui permettre de passer de la survie à la vie.

Donc tout comme pour le manager qui dirige 3, 4 ou 50 personnes ou plus, notre président ne doit pas oublier que chacune de ses paroles, chacun de ses comportements publics sont de nature à être jugés et que ceux ci peuvent soit servir son projet, soit le desservir. En l'occurrence servir ou desservir la nation. Il en est de même en management, la relation que nous construisons avec ceux avec lesquels nous travaillons au quotidien, collègues, collaborateurs, supérieurs, clients ou autres se construit au travers de tous les actes que nous posons, de tous les comportements que nous adoptons et des toutes les paroles que nous prononçons. Nous construisons ainsi nos relations de demain avec nos comportements d'aujourd'hui. Consciemment ou inconsciemment.

Confiance, méfiance, défiance...

Jean-Louis — Tue, 08 Jul 2008 19:09:00 +0200

La question est souvent posée dans les séminaires de management: "La confiance se mérite-t-elle ou s'octroie-t-elle ?"

Face à cette question les « managers » se divisent en plusieurs catégories : Ceux qui connaissent et pratiquent un management selon les règles de l’art, ceux qui agissent de manière intuitive, puis les théoriciens : Ceux qui disent « Faites ce que je dis, pas ce que je fais. » Comme l’indique Alain Pichon dans son livre « Les cadres à l’épreuve, confiance, méfiance, défiance, PUF, 2008 » pour nombre de dirigeants, de cadres et de subalternes, la «confiance» reste une notion vague, aux contours et aux mécanismes flous, et à la définition incertaine. Quand cette question d’octroi ou de mérite de la confiance se pose, la bonne question pour lancer le débat est alors la suivante : « Si la confiance se mérite, que doit faire le collaborateur pour la mériter ? » Quels sont les critères auxquels il doit répondre pour gagner cette confiance ?

Doit-il répondre aux attentes non exprimées de son « manager « et tenter de comprendre le non-dit ?
Doit-il deviner ce que son « manager » attend de lui en matière de comportements ?
Doit-il répondre à des règles qui n’ont jamais été fixées ?

Les attentes de son «manager» sont elles professionnelles ou relèvent elles d’une attente de la part de ce dernier visant à satisfaire des besoins personnels non liés à l’exercice managérial ? : Besoin de contrôler; Assouvissement de pouvoir; Subjectivité du regard; Rigidité du cadre de référence; Certitudes trop ancrées; Syndrome paranoïaque. Le comportement de cette catégorie de « managers » est-il condamnable ?
Pas obligatoirement !
Parmi ces «managers» l’on distingue encore plusieurs catégories. Ceux qui managent de manière intuitive et n’ont pas toujours conscience de l’impact de leurs mots et de leurs comportements sur leurs collaborateurs. Ceux qui croient connaître le fonctionnement humain mais qui n’en ont qu’une vision théorique souvent liée à un manque de pratique ou d’expérience et ceux qui connaissent le fonctionnement humain, maitrisent les fondamentaux du management de manière factuelle mais peuvent néanmoins agir en restant prisonnier de leurs dogmes de pensée, de leurs certitudes, de leurs croyances, bref de leur cadre de référence. Suffit-il alors d’octroyer sa confiance pour que les relations soient au beau fixe ?
Pas toujours hélas, mais ce sont les conditions d’une base relationnelle saine. D’autant plus, que si le «manager» attend de son « collaborateur » que celui-ci gagne sa confiance, qu’en est-il du collaborateur ? Peut-il accorder sa confiance à quelqu’un qui ne lui donne pas la sienne. Certes il ne le dira jamais. Mais s’il ne le dit pas, n’est ce pas par manque de confiance quand à la réaction que pourrait avoir son supérieur s’il lui disait « Vous voulez que je gagne votre confiance, d’accord, mais vous qu’allez vous faire pour gagner la mienne ? » la confiance ne s’achète pas ! ? Si donc, ne bénéficiant pas de cette confiance recherchée, ce collaborateur décidait à sont tour de limiter la sienne envers son « manager » quelles pourraient en être les conséquences sur son implication et sa motivation ?

La motivation est un produit qui se fabrique, alors la confiance ne se mérite pas mais s’octroie. C’est sur la base d’une confiance librement accordée, librement consentie et librement acceptée par les deux parties qu’une relation durable peut se construire. Sans confiance, pas de progrès. Sans confiance pas de motivation. Sans motivation pas de performance.

Exprimer ses émotions sur son lieu de travail

Jean-Louis — Thu, 19 Jun 2008 15:17:00 +0200

L’entreprise est un lieu d’expression d’affects. Même s’ils s’en protégent, les salariés, cadres et employés, peuvent parfois être altérés par des émotions négatives : frustration, dépendance affective à la reconnaissance, difficulté à s’affirmer, difficulté à dire non ou à négocier des délais, des demandes, des exigences...

Ces situations sont elles de nature à améliorer la productivité de l’organisation. Certes non ! Il y a belle lurette que tout le monde a compris que les résultats qui s’obtiennent sous la pression ou le stress négatif, la culpabilisation et la remise en justification permanente ne durent qu’un temps. Ces situations engendrent souvent frustration, turn-over, absentéisme, démotivation et désimplication.

Nombreux sont ceux qui attendent de l’autre, collègue, collaborateur, supérieur hiérarchique que celui-ci soit à l’image de ce qu’ils en attendent. Plusieurs réactions sont alors possibles :

1 - L’autre accepte cette attente, essaie sans bien toujours savoir comment, de se conformer à ce que l’on attend de lui. Procédant comme tel, il se dénie la possibilité d’être ce qu’il est réellement.

2 - Il fait comme l’on dit contre mauvaise fortune, bon cœur et engrange frustration sur frustration. Combien de temps peut durer cette situation ? Et quel sera le prix à payer par les parties ?

3 - Il lutte pour affirmer son identité en bridant ses émotion et en n’exprimant pas ses ressentis. Combien de temps peut durer cette situation ? Et quel sera le prix à payer par les parties ?

4 - Il lutte pour affirmer son identité et exprime ses émotions et ressentis

Dans les 3 premiers cas, les ressentis non exprimées vont agir directement, tant sur le mental de la personne, que sur son niveau de performance professionnel. Ces ressentis non exprimés vont également altérer son rapport à l’entreprise et par la même provoquer une perte de sens (à l’action). On a là tous les ingrédients d’un futur conflit interpersonnel. La stratégie de la fuite ou de l’évitement n’est jamais la meilleure manière d’affronter une situation. Il ne s’agit souvent que d’une simple facilité qui contourne le problème. Cette émotion porte un nom : la peur.

Exprimer ses ressentis avec bienveillance sans être dans une attitude offensive ou défensive permet de réguler les relations interpersonnelles et d’introduire une dose d’intelligence relationnelle. Les émotions sont faites pour être exprimées. Si on les brident, elles peuvent par compression se libérer brusquement et se déchainer de manière véhémente et parfois décalée. Ne pas exprimer ses ressentis, c’est prendre le risque d’accumuler un contentieux de troubles relationnels. Maitriser ses émotions est nécessaire, notamment en management mais les maitriser sans exprimer ses ressentis peut pénaliser la relation à l’autre. Pour reprendre l’expression d’un collègue, le monde professionnel n’est pas un univers de « Bisounours »

En conclusion, n’attendons pas de l’autre qu’il soit ce que l’on voudrait qu’il soit, mais accompagnons le dans un Process d’intelligence relationnelle à devenir ce qu’il est ou qu’il souhaite lui même devenir.

Réconcilier potentiel économique et Humain

Jean-Louis — Tue, 27 May 2008 11:19:00 +0200

Interrogez les salariés autour de vous sur leur état de bien-être au travail. Vous constaterez que très souvent un grand nombre ne trouvent plus de sens à leur quotidien professionnel. Pire, ils ne savent pas toujours à quoi sert ce qu’ils font tout au long de la journée. Or, l’être humain ne peut vivre dans un monde qui n’a pas de sens. Si nous n’agissons pas, il y a fort à parier que les millions de salariés qui aujourd’hui déjà ne trouvent plus de sens à leur travail ne développent une contagion du mal être en entreprise. La motivation est rarement contaminante. La démotivation, oui !

Le 22 mai dernier, se tenait à Paris, au siège de l’UNESCO, l’assemblée générale de l’association citoyenne, l’élan nouveau des citoyens.

Présidé par le Docteur Philippe RODET, cette association a, entre autres, pour vocation, à remettre l’homme, le citoyen, au cœur de la cité. Il n’est donc pas surprenant de voir siéger à la présidence d’honneur de cette association Jacqueline de Romilly de l’Académie Française, Historienne et spécialiste internationale de la culture grecque antique et le spationaute Jean Loup Chrétien . La conjugaison de la tête dans les étoiles et des pieds sur terre, le mariage du futur de l’espace avec le passé de notre histoire.

L’un des orateurs, Fabrice POLLET, chef d’entreprise et membre du Centre des Jeunes Dirigeants (CJD) a traité dans son intervention de la perte de sens qu’il constate dans les entreprises et des efforts que lui-même et son équipe développent dans son entreprise, afin d’y pallier. Son intervention a beaucoup tourné autour de mots ou d'expressions comme : engagement, sens de l'action, valeurs, projets. Des mots et expressions qui rejoignent les réflexions de Christian Lemoine un avant-gardiste en matière de conseil en management, qui avait coutume de dire lors de ces interventions, qu’un homme en projet est imbattable, infatigable, et ajouterais t-il probablement aujourd’hui, moins sensible au « mauvais » stress. Il n’est d’ailleurs pas surprenant que le CJD, tout comme l’élan nouveau des citoyens aient fait de la lutte contre les stress l’un de leurs atouts majeurs pour 2008-2009.

Le constat fait au quotidien dans certaines entreprises, laisse apparaître que le stress, est parfois du à l'inexistence même des mots évoqués plus haut : Sens de l’action, valeurs projets, engagement. Tant que ne seront pas réhabilités les notions d’engagement et de valeurs professionnelles et que les employeurs ne développeront pas d’efforts pour redonner du sens au travail, alors nous risquons de continuer à glisser sur la pente de la morosité et d’une certaine forme de déconstruction sociétale.

Les entreprises touchés par ce phénomène sont elles si démunies qu’elles n’entrevoient plus de solutions ? Pourtant ce ne sont pas les propositions qui manquent. Quantité d’ouvrages paraissent sur le sujet ; L’un des derniers en date « L’entreprise réconciliée ». de Jean-Marie Descarpentries et Philippe Korda propose avec beaucoup de pertinence de réconcilier potentiel économique et potentiel humain en offrant une multitude de pistes dont certaines ne semblent relever que d’un simple bon sens. Mais le bon sens existe-t-il ou n’est –il que le reflet de notre façon de voir les choses.

Quoi qu’il en soit, la conjugaison au cynisme de l'époque que nous traversons, associée à une forme de développement sauvage de l'individualisme ainsi qu'à la perte des « anciens repères » : Religion, politique, spiritualité et philosophie, conduit un certain nombre de salariés et même d'organisations à ne plus trouver de sens à leur quotidien et parfois à offrir ainsi des terrains propices au développement du stress. Est-ce à dire qu’il faut réhabiliter les « anciens repères » Je ne me hasarderais pas sur ce terrain, étant par nature adogmatique et respectueux de toutes des formes de convictions, de croyances ou de religions, dès lors, bien sur, que celles-ci sont conformes à ce que j’appellerais la citoyenneté éthique et donc non nuisibles aux citoyens de cette société. Mais fil est curieux de se rappeler que l’on rejoint là une citation prêtée à André Malraux : « Le 21^ème siècle » disait-il ‘Sera spirituel ou ne sera pas ».

Je ne développerais pas les raisons de la perte de sens au travail qui s’amplifie année après année, en France, mais force est de constater que le domaine d'activité, l’environnement social, l'attrait ou l'absence d'attraits, tant du poste que de l’organisation impactent également sur le rapport du salarié à son entreprise. Travailler chez Google, dans une start-up, ou dans des univers que les anglo-saxons qualifient de « sexy » : mode, pub, médias, Hi Tech etc. peut être générateur de sens pour un grand nombre de salariés de ces structures, mais qu'en est-il pour les millions de salariés qui travaillent dans des organisations ou à des postes qui peuvent être ressentis comme étant moins attrayants Ne voulant heurter aucune organisation professionnelles privées ou publiques, je m’abstiendrais de citer , tant des domaines d’activités que des postes qui pourraient et sont souvent ressentis comme n’étant pas particulièrement attrayants.

Certes, parmi ces salariés, certains seront porteurs de projets personnels ou professionnels (ambition, plan de carrière etc..) Mais pour tous ceux qui n'ont pas de projets, pas de but, pas de vision. Qui n'ont plus accès aux « anciens repères » ou qui s’en sont détachés, quelle est la réponse à ce mal être ?

Quel est le salarié qui peut trouver du sens à son quotidien, dans une répétitivité de taches et face à une nouvelle forme de taylorisme tertiaire naissant ?

Quel est le salarié qui peut trouver du sens à son quotidien quand le management « baisse les bras ? » voire quand il y a un management digne de ce nom

Quel est le salarié qui peut trouver du sens à son quotidien quand il ne connaît pas l’utilité de son travail et que le management est inexistant ?

Quel est le salarié qui peut trouver du sens à son quotidien quand l’exigence s’amplifie et que dans le même temps, la reconnaissance, dont on ne peut ignorer qu’elle est un facteur impératif à l’implication, la motivation et par le même à la performance professionnelle n’existe pas ?

Quel est le salarié qui peut trouver du sens à son quotidien quand des mots comme autonomie et créativité sont absents du discours managérial et surtout des méthodes de travail ?

Quel est le salarié qui peut trouver du sens à son quotidien quand l’entreprise entreprend changements sur changements sans même valoriser et reconnaitre les efforts fournis et ayant permis l’aboutissement des changements précédents ?

Doit-on tenir rigueur au dirigeant des organisations dans lesquelles travaillent les salariés décrits ci-dessus ? Certes non, s’ils ont des responsabilités dans cette situation, ils n’en sont pas pour autant coupable (Pardonnez moi ce trait d’humour involontaire)

Mais ne l’oublions pas, il y a 10 ans la perte de sens au travail était balbutiante. Il restait un reliquat des « anciens repères » qui continuent à se désagréger. Autre temps, autres mœurs.

Force également est de constater qu’antérieurement à ces 10 ans, le lien social conjugué à la convivialité dans un monde ou le « politiquement correct » n’existait pas encore, donnait plus de liant aux relations professionnelles et offrait ainsi plus de sens à au quotidien.

Nous sommes entrés depuis 10 ans dans l’ère de la mondialisation, certains l’appellent la globalisation. Pas de retour en arrière possible. Bien où mal n’est pas le thème de la réflexion. Nous ne pouvons pas changer hier, mais nous pouvons agir aujourd’hui, ici et maintenant pour faire un meilleur « demain ».

Il faut donc, si nous voulons continuer à construire du progrès, tant social qu’économique, si nous voulons redonner du sens au quotidien, si nous voulons prévenir le stress et non le traiter, réconcilier les potentiels économiques et humains de toutes nos organisations professionnelles.

Remettre l’homme au cœur de toutes les actions, au cœur de la cité, au cœur des organisations professionnelles et publiques. Se rappeler que l’économie est au service de l’homme et pas l’inverse. Pas d’économie sans l’homme, mais sans l’homme, pas besoin d’économie. Ces deux forces doivent se réunir sans contraintes, sans s’opposer et à défaut de regarder la même chose, regarder dans la même direction.

Si nous n’agissons pas, il y a fort à parier que les millions de salariés qui aujourd’hui déjà ne trouvent plus de sens à leur travail ne développent une contagion du mal être en entreprise. La motivation est rarement contaminante. La démotivation, oui !

Comme le dit Philippe Rodet dans son livre « Le stress, nouvelles voies » le salarié doit être convaincu de l’utilité de son activité à l’égard de ses collègues, d’autrui et d’une manière plus générale de la société. Henri Bergson, ajoute t-il faisait déjà état du lien naturel entre « intérêt personnel et « intérêt général ».

L’on entend souvent parler de la notion de « Projet entreprise ». Est-ce à dire qu’il faut un projet d’entreprise fort pour mobiliser les effectifs ? Une chose est sure, si c’est le cas ce n’est en rien nuisible. Mais l’absence de projet d’entreprise est elle préjudiciable à la pérennité de l’organisation ? Heureusement, non ! Car il y a des palliatifs qui peuvent réunir une entreprise, une organisation et ses salariés autours de visions partagées autres que le « projet d’entreprise. »

L’association d’une entreprise ou d’une organisation professionnelle à une action citoyenne en est une possibilité. L’investissement dans une action dont le but est d’améliorer la vie des citoyens de la cité est propice à fédérer des salariés autour de cette action. Il y a nature à créer une vision partagée entre salariés et employeurs et ainsi recréer du liant, du lien, lutter efficacement contre le stress et surtout redonner du sens au quotidien. Et ce ne sont pas les associations qui manquent.

Il y a quelques années jean Boissonnat écrivait : Si l’on veut que les choses changent par en haut, on risque d’attendre longtemps ou d’y perdre notre liberté. Si on veut qu’elles changent par en bas, il faut construire et diffuser une culture de la responsabilité.

Un grand nombre d’entreprises sont aujourd’hui citoyennes, responsables et impliquées dans la vie de la cité. Quand elles partagent leurs actions d’implication dans la vie de la cité en soutenant des initiatives citoyennes et qu’elles y associent les collaborateurs qui veulent s’y engager, alors les mots et termes: engagement, sens de l’action, conscience professionnelle, autonomie et créativité font partie de leur culture. Ce sont des entreprises en progrès qui ont compris que la performance cela se construit et qu’au-delà des compétences, c’est l’envie et la motivation qui donnent du sens à l’action.

Les négociations sur le stress entre syndicats et patronat reprennent le 7 avril

Jean-Louis — Thu, 06 Mar 2008 14:18:00 +0100

Les banques dont la vocation était jadis d’être des lieux «feutrés» sont à leur tour touchées par la vague des suicides au travail. Coup sur coup, c’est deux suicides qui sont révélés par la presse. Dans le même temps des accords signés depuis octobre 2004, mais toujours pas mis en application font l’objet de nouvelles négociations à compter du 7 avril.

L’hécatombe continue. Le 1^er concerne un salarié de la banque HSBC à Paris-La Défense qui s’est suicidé sur son lieu de travail en décembre dernier et dont le corps n’a été retrouvé que le 2 janvier, plusieurs jours après son suicide (information révélée entre autres par Le Parisien dans son édition du 23 février). Aujourd’hui, on apprend qu’un autre salarié du secteur bancaire : il s’agit cette fois de la BNP de Villefranche de Rouergue dans l’Aveyron a été retrouvé pendu sur son lieu de travail le 21 janvier dernier. L’information est révélée aujourd’hui (4 mars).

Ces suicides que nous apprenons par la presse émanent en général de grandes organisations professionnelles (Renault-Peugeot-La Poste-France Telecom-BNP-HSBC). Qu’en est-il de tous ceux qui ne sont pas portés à notre connaissance ? Les suicides professionnels anonymes. Ceux qui ne bénéficient pas de relais syndicaux ou autres, pour être portés à la connaissance du public. Je rappelle que le vice-président du Conseil économique et social, Christian Larose, déclarait à L’Express l’année dernière que le nombre de suicides au travail serait de l’ordre de 3 à 400 par an.

Depuis plusieurs années le traitement du stress en entreprise est souvent géré de manière curative. On intervient après et il est souvent trop tard. Même si rien ne permet de penser que ces suicides sur lieux de travail sont directement ou uniquement liés à des raisons professionnelles, ce geste ultime et le lieu où il se déroule ont peu de probabilités d’être sans lien avec la sphère professionnelle. Il est temps de traiter le stress en entreprise de manière préventive et non plus curative.

C’est d’ailleurs à partir du 7 avril que patronat et syndicats vont commencer ou, plutôt, poursuivre des négociations sur le sujet du stress au travail. Poursuivre, parce que ces négociations avaient débuté en octobre 2004 et avaient à l’époque donné lieu à la signature d’un accord-cadre européen qui n’a pas encore été mis en application en France.

Trois ans et demi plus tard, donc, ces négociations reprennent. Il y a tout lieu de penser que les plannings des participants devaient être assez chargés, sinon comment expliquer qu’il leur faille attendre plus de trois ans et près d’un millier de décès (Si l’on en croit Christian Larose cité plus haut) pour se remettre au boulot.

Il n’est pas difficile d’imaginer la souffrance hormis de la famille et des amis, des collaborateurs, collègues et patrons de ces suicidés du travail. A une époque où la notion de travail se dévalorise, de telles situations ne sont pas de nature à remonter le moral des ménages et à donner du sens au travail.

De grâce, Mesdames et Messieurs les partenaires sociaux, n’attendez pas trois ans pour faire mettre en oeuvre des mesures immédiatement applicables dans le monde professionnel. On parle là de vies humaines, mais aussi de pérennité sociale. Comment combler les vides abyssaux des fonds publics quand on sait que selon certaines études le coût de ce stress au travail serait en France de l’ordre de 51 milliards d’euros par an.

A vous lire sur le site de l’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail), vous seriez déjà d’accord. Alors décidez et signez rapidement les mesures de mise en application de cet accord. Vous ferez d’une pierre plusieurs coups : vous contribuerez au progrès social, vous réduirez la charge publique, vous épargnerez des vies, vous redonnerez du sens à l’action quotidienne de millions de salariés des secteurs privés et publics et participerez par vos décisions à l’essor économique par l’accroissement de la performance. Vous le savez, un salarié épanoui sur son lieu de travail développe une contagion du bon, du bien et de la performance. Le bien-être au travail ne nuit pas à l’intérêt économique, bien au contraire ! Il lui profite.

Grenelle de la santé en entreprise

Jean-Louis — Sun, 02 Mar 2008 10:03:00 +0100

Selon l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail, 50 à 60% des cas d’absentéisme seraient directement liés au stress. Faudra-t-il tenir un "Grenelle de la santé en entreprise" pour faire face à cette contrainte psychosociale qui pèse de plus en plus lourd sur la performance économique.

L’ agence européenne pour la santé et la sécurité au travail indique sur son site que près de 25% des salariés européens souffrent du stress et que celui-ci serait à l’origine de 50 à 60% de l’absentéisme dans les entreprises. Un prix énorme à payer, tant en termes de souffrance humaine qu’en termes de réduction de la performance économique des entreprises touchées.

Les principales causes du stress professionnel sont connues.

o Surenchère à la performance et à la compétitivité

o Incertitude quant à l’avenir, perte de sens quant à l’action quotidienne, absence de visibilité stratégique ou absence de communication de la hiérarchie

o Réduction des effectifs

o Rationalisations : restructurations et concentrations

o Nuisance et mauvaise conception des lieux de travail

o Fonctionnement dans l’urgence permanente

o Intensification des charges de travail

o Accroissement de la complexité organisationnelle

o Ordres contradictoires et manque d’encadrement intermédiaire

o Tensions dans les relations de travail

o Absence de reconnaissance du travail accompli

o Délitement de la notion de collectif de travail

o Agressivité ambiante

Un véritable inventaire à la Prévert !

Cette agence indique que la réduction du stress au travail et des risques psychosociaux qu’il induit est un impératif moral et légal. Au-delà de la réduction des souffrances humaines, qui à elles seules justifieraient la mise en place d’une véritable politique de santé, il y a également le critère économique et financier. Si rien n’est rapidement entrepris, il y a tout lieu de penser qu’après le Grenelle de l’environnement, il y aura lieu de tenir dans les plus brefs délais un "Grenelle de la santé au travail". Sauf à accepter de voir s’altérer la santé financière et les performances économiques de toutes nos organisations professionnelles privées et publiques.

Si nous acceptons, encore une fois, de renoncer en partie à notre sacro-sainte exception culturelle, économico-dogmatique, alors nous pourrons suivre des pistes sur lesquelles nombre de pays se sont déjà engagés. C’est le cas du Canada qui travaille depuis de nombreuses années sur les sujets touchant au stress. Ils viennent de mettre en place une certification "Entreprise en santé". Selon le directeur du bureau de normalisation du Québec, Jacques Girard, il s’agirait d’une première mondiale. Les entreprises qui souhaiteront être certifiées "Entreprise en santé" devront déployer quatre axes destinés à impacter positivement sur la vie de leurs collaborateurs. Elles devront intégrer dans leur gestion, des services et conseils en matière de nutrition ou de gestion du stress ; veiller à offrir un meilleur équilibre vie/travail par l’intégration d’horaires flexibles, garderie en lieu de travail... ; offrir un environnement de travail convivial intégrant entre autres des aménagements d’aires de relaxation ou salles de gym. Elles devront aussi mettre en place des formations et accompagnements destinés à optimiser la performance managériale dans son aspect reconnaissance et dans une vision humanisée de la relation employeurs/employés qui privilégierait ainsi l’être sur l’avoir.

Cette initiative est à porter au crédit d’une association, GPS2, qui à l’instar de l’association L’élan nouveau des citoyens contribue à prôner l’exercice d’une politique dans l’essence grecque du terme politis. Un mouvement venant du bas vers le haut, et non l’inverse comme cela est souvent le cas aujourd’hui.

Le stress n’est pas une fatalité. Mais si rien n’est fait, alors il faudra ajouter à la longue liste des difficultés économiques (mondialisation, concurrence, exigence des marchés...) un nouvel adversaire qui porte comme nom : démotivation.

Stress et suicides au travail

Jean-Louis — Wed, 27 Feb 2008 19:13:00 +0100

Qu’est-ce qui a poussé mardi dernier un homme de 52 ans à mettre fin à ses jours en se pendant sur son lieu de travail dans un bureau du central téléphonique d’Amboise en Indre-et-Loire?

Après Renault, La Poste et la Police nationale, les suicides sur les lieux de travail se développent dans la morosité ambiante d’un grand nombre d’entreprise et d’organisations professionnelles et dans un quasi-anonymat. L’année dernière, Christian Larose, vice-président du Conseil économique et social, et membre de la CGT indiquait à L’Express qu’une personne par jour se donnait la mort pour des raisons liées aux mauvaises conditions de travail. Les chiffres avancés vont de l’ordre de 3 à 400 suicides par an. Causes personnelles, causes professionnelles ? Qu’est-ce qui peut pousser un individu à mettre fin à ses jours sur son lieu de travail ? Le suicide sur le lieu de travail n’est pas une nouveauté, mais plus le nombre augmente, plus il se banalise. Selon Bernard Salengro de la CFR-CGC, le coût du stress pour la société serait de l’ordre de 50 milliards d’euros par an.

Les théories avancées mettent en avant une intensification du stress liée à l’accroissement de l’exigence. Exigence des actionnaires, des patrons, des managers, des clients... Jusqu’où devra aller cette exigence, combien de personnes, de vies, faudra-t-il sacrifier pour comprendre que la pression d’enjeu du toujours plus ne crée pas d’économie durable. Pour être performant au travail, un individu a besoin de croire en ce qu’il fait. Il a aussi besoin de croire en ce qu’il est. Il a besoin de trouver du sens à son action. Il a besoin d’être motivé. C’est d’ailleurs l’une des questions que pose tout recruteur qui se respecte. "Quel est votre motivation ?" Il n’y a pas de motivation dans le stress. Le stress au travail est relié à la démotivation. Le stress au travail est directement lié au management, et nombre de managers n’exercent plus ou n’ont plus les moyens d’exercer leur métier. Faut-il les blâmer ? Comment concilier l’hyper-exigence à tous les niveaux quand on sait que dans nombre d’entreprises le leitmotiv est « Faites plus, plus vite et avec les mêmes, voire avec moins de moyens ». Comment concilier les faramineux résultats des entreprises du CAC avec le quasi-gel des salaires depuis plus de cinq ans. La littérature et la presse regorgent de chiffres et d’analyses qui déplorent cet état de fait. Quoi qu’il en soit, si aucune prise de conscience collective ne s’effectue, si les entreprises restent dans la théorie du toujours plus et continuent sur la même lancée, il y a fort à parier que le coût social lié à l’augmentation des maladies professionnelles sera phénoménal. Il avoisine aujourd’hui les 2 % du PIB. Qui paiera ?

Les seuls critères décisifs et durables de la compétitivité des entreprises sont de s’attaquer avec urgence au stress, de travailler sur la motivation des salariés, de réduire la pression d’enjeu, de diminuer les exigences en accroissant la reconnaissance auprès de tous les salariés de l’entreprise. Tous les acteurs de l’entreprise doivent s’engager à construire du sens, à réhabiliter la notion de plaisir au travail. Sauf à vouloir nuire à l’intérêt même de l’enjeu capitalistique. Les entreprises qui continuent à penser que la pression d’enjeu toujours croissante est de nature à favoriser l’expansion se livrent au même geste que leurs salariés désespérés. Une sorte de suicide économique.

Un nouveau forum sur le Stress

Jean-Louis — Thu, 21 Feb 2008 11:32:00 +0100

A l'initiative du Docteur Philippe RODET fondateur et animateur de l'élan nouveau des citoyens et auteur de "Stress nouvelles voies" un nouveau forum sur le stress de partage d'expériences entre intervenants et médecins passionnés par la question vient de voir le jour http://stress.over-blog.net/

Y sont notamment abordés les thèmes suivants:*

Stress et santé
Stress et société
Stress et entreprise
Stress et sport
Stresse et échec scolaire
Stress et adolescence
Traitements du stress

Je vous y invite à partager vos expériences

Urgence: Stress et Société

Jean-Louis — Sat, 16 Feb 2008 19:46:00 +0100

On a un pays dont les valeurs profondément humanistes ne s’accordent plus avec la pratique. Cette distorsion est là l’origine d’une atteinte sans précédent du moral de nos concitoyens. On commence juste à en percevoir les effets dramatiques à travers les suicides liés à l’excès de stress au travail. Il y a donc urgence à en prendre conscience et à réagir ! Le Docteur Philippe RODET Animateur et fondateur de l'élan nouveau des citoyens qui a publié l'an dernier livre un cri d'alarme sur ce très grave phénomène qui altère les fondements même de notre société. Le stress: nouvelles voies

De plus en plus souvent, on voit des salariés se donner la mort en raison d’un niveau de stress trop important. Il y a urgence à réagir !
Le stress, tel un venin, diffuse dans notre société et détruit ses fonctions vitales. Il altère la santé de nos concitoyens, favorisant l’émergence de certaines maladies et aggravant l’évolution d’autres car, ne nous y trompons pas, les cas de suicide qui nous interpellent tous ne sont que la partie visible du désastre. Il contribue à la destruction de familles, il conduit à l’échec un nombre considérable de jeunes parfaitement intelligents.

Le mal-être, dans notre société, paralyse l’envie d’agir et de consommer, il effondre le moral des ménages. De manière peut être plus sournoise encore, il empêche nombre d’entre nous d’accéder à l’optimisme et nous plonge dans un pessimisme ambiant qui ne se nourrit plus que des malheurs inhérents aux dysfonctionnements de notre société. Le Canada, depuis de nombreuses années, agit avec intelligence pour diminuer le niveau de stress de sa population. Il a mis en place une véritable stratégie qui passe par un ensemble de mesures concrètes visant aussi bien à diminuer le nombre de sources de stress qu’à aider tout un chacun à redonner du sens à son travail et à sa vie.

Faisons de même en France. Car on peut agir !

En raison de ses valeurs et de son sol fertile à l’humanisme, notre pays peut contribuer à bâtir un projet de société alliant performance économique et bien-être.Tous ceux qui ont à motiver des équipes savent la puissance des leviers humains auxquels il est possible de faire appel. Le management, beaucoup trop défaillant dans notre culture, est essentiel, que ce soit à l'échelle du pays ou de l'entreprise, il doit devenir une priorité.

Déjà, des dirigeants d’entreprise s’allient pour tenter de faire face à l’urgence et d’apporter des réponses. Ce que sont capables de réussir certaines entreprises, pourquoi d’autres ne le pourraient-elles pas, pourquoi l’Etat ne le pourrait-il pas ?

L’engagement est aussi un moteur considérable car, là encore, il s’appuie sur ce que l’Homme a de plus profond en lui, le sens du bien commun, et constitue un merveilleux outil de motivation. Trop peu ont perçu l’intérêt de ce levier et le mettent en pratique. Il y a urgence à agir !

On a un pays dont les valeurs profondément humanistes doivent s’accorder avec la réalité et la pratique. De cette parfaite adéquation, jaillira le bien-être de nos concitoyens et permettra à un nombre croissant d’entre eux de retrouver le véritable sens du mot.

Dr Philippe RODET

Passer du verbe avoir au verbe être

Jean-Louis — Mon, 05 Nov 2007 19:04:00 +0100

Pourquoi doit-on améliorer les systèmes de management ? Que veut dire le mot management au juste et à quoi ça sert de manager ? Est-ce plus facile ou plus difficile aujourd’hui de manager ? D’une manière générale les relations professionnelles tendent-elles à s'améliorer ou à se dégrader? Globalement l’exigence, des clients ou des employeurs est elle en diminution ou en augmentation ? Travaille t-on plus facilement ou plus difficilement aujourd'hui qu'hier ? Pourquoi le stress est-il devenu la maladie du siècle et est parmi les premières causes des arrêts de travail et de congé maladie ? Vit-on aujourd’hui son activité au quotidien dans son entreprise de la même manière qu’hier ?

Non ! et pour une raison simple, parce que le regard que salariés et employeurs se portent mutuellement a changé.

D’un côté, nous avons des employeurs, qui, confrontés à l’intensification de la croissance, à ce que l’on appelle la loi du marché ont accrus leur niveau d’exigence, des actionnaires qui augmentent aussi leurs exigences pour accroitre la valeur de leur action et des consommateurs qui eux aussi deviennent de plus en plus exigeant. « Je paye, la vie est chère, j’en veux pour mon argent ! ».De l’autre côté, nous avons des salariés qui, quel que soit leur age, voient sans toujours en prendre conscience que la société change. Modifications des lois sociales, du temps de travail (Il y a 10 ans le sigle RTT n’existait pas !) Des salariés qui n’ont plus, comme c’était le cas dans le passé que le travail comme seul objectif. Qui privilégient le fait de réussir leur vie, plutôt que réussir dans la vie. Qui sont, eux aussi, devenus plus exigeant, plus individualistes aussi. Qui raisonnent parfois plus perso que collectif. Qui privilégient plus une action court terme qu’une vision long terme.Le sentiment d’appartenance à l’entreprise est moins vivace. Il y a 10 ans quand vous interrogiez un ingénieur informatique d’IBM sur son métier, il vous répondait « Je travaille chez IBM », aujourd’hui, il répondrait « Je travaille dans l’informatique ». La culture entreprise est passée en arrière plan. L’individualisme devient plus fort dans les comportements que le partage. L’entreprise est devenu un lieu de travail ou la convivialité s’est progressivement désagrégée au profit de l’égocentrisme. « Je fais mon boulot pendant le temps ou je suis là, demain on verra. On est entré dans le temps du CARPE DIEM ou « Vit pour l’instant «. Certains salariés sont aujourd’hui persuadés que leur présence sur leur lieu de travail suffit à elle seule à justifier le salaire qu’ils vont percevoir, négligeant ainsi la notion de nécessaire performance, ne serait-ce que pour assurer la croissance.Il est courant aujourd’hui dans des recrutements, d’entendre des candidats afficher clairement leur intention de ne passer dans l’ entreprise que pour une période déterminée 4, 5 ans, parfois moins.

L’une des raisons nécessaires à la mise en place dans les organisations d’un management factuel, garant de progrès et de reconnaissance est entre autre due à la dévalorisation du mot travail. Ce n’est pas un point de vue, c’est un constat.La frustration majeure tient à une perte de sens, de lien avec ce que l’on fait et l’objectif à atteindre. Les valeurs qui ont été celles de nos aïeux pendant des siècles se sont désagrégées au fil du siècle dernier au contact de la modernité entre autre. L’ère du « Je d’abord » a fait son apparition et se développe à la vitesse d’un cheval au galop. Nous sommes rentrés de plein pied dans l’ère du jetable. Briquets, stylos et mouchoirs jetables, téléphone jetable, conjoints jetables, emplois jetables, politiciens jetables. Les visions d’avenir manquent et l’entreprise peut devenir un monde sans repères que l’on ne comprend plus. Or un être humain ne peut vivre dans l’incohérence. Alors il s’éloigne et son sentiment d’appartenance s’affaiblit.

La deuxième raison est plus générationnelle.L’autorité qui était jusque dans les années 60 le socle de l’éducation, de l’enseignement, de la loi et du management s’est progressivement désagrégée à l’approche du 21^ème siècle.On est progressivement passé d’un tout autorité à un tout pédagogique. Hors l’être humain ne vit pas seul. Le système social qui est le notre implique des différences de positionnement qu’il convient de remettre en place de façon à passer à un équilibre entre autorité et pédagogie : reconnaissance et exigence.

Comment améliore t-on un système de management?

En donnant du sens aux mots, du sens aux relations, du sens à l’action quotidienne, et donc du sens au management.Pourquoi donner du sens aux mots ? Tout simplement pour éviter que les MOTS ne se transforment par mauvaise compréhension en MAUX.Les relations quotidiennes managers collaborateurs ou même salariés entre eux sont elles toujours des lacs d’harmonie ou chacun reçoit de l’autre ce qu’il en attend ?

Suffit-il de demander une seule fois pour obtenir ce que l’on attend, que l’on souhaite ?
Suffit-il de demander une seule et une unique fois pour voir une règle respectée ?
Suffit-il d’annoncer un objectif à réaliser pour qu’ils se réalisent sans aucune intervention ?

Si tel était cas, à quoi serviraient les managers ?

Chacun des acteurs sait-il toujours très précisément ce que l’on attend de lui. Tant en termes de missions que de comportements ? Non, manager, c'est donc bien donner du sens à l'action, du sens aux mots, du sens aux comportements, du sens aux relations. Manager c'est contribuer à améliorer tous les résultats de l’entreprise en s'appuyant sur des valeurs partageables et une éthique sociétale. Manager ce n'est pas attendre de celui ou ceux que l'on managent qu'ils changent, mais c'est accepter d'entreprendre soi même cette démarche de changement. C'est en acceptant de modifier sa relation à l'autre en intégrant, écoute, bienveillance, respect, reconnaissance et exigence que l'on génère du sens à l'action et que l'on construit du progrès. L’être humain étant un pur produit d’émotions et d’affect, s’il suffisait d’adopter une attitude sans rien changer à ses comportements pour améliorer sa relation avec les autres, alors l’inventeur de cette attitude deviendrait immensément riche très vite. Il pourrait vendre sa méthode aux parents, aux politiques, aux responsables religieux, militaire, sectes et bien sur aux dirigeants d’entreprises et aux managers.L’on ne peut pas changer l’autre contre son gré. La meilleure manière de l’amener à modifier son comportement c’est en changeant soi même ses modes de communications et ses propres comportements, alors par induction l’autre modifiera sa relation à nous.Pour accroître ses compétences relationnelles et améliorer son management, il convient de comprendre comment fonctionne l’être humain, donc, apprendre à mieux se connaître. Ce n’est qu’en apprenant à mieux se connaître que l’on apprend à mieux comprendre l’autre et à mieux le manager. Si l’on n’entreprend pas de démarche personnelle de progrès alors ceux avec lesquels nous travaillons où même nous vivons n’ont strictement aucune raison de changer.

Il est fini le temps où il suffisait d’exiger pour obtenir et où l’on manageait par la contrainte. On ne fait pas adhérer à un projet sous la contrainte. On ne peut pas contraindre à être créatif. On ne peut pa contraindre à être implique et concentré.Pour améliorer ses compétences relationnelles et améliorer son management, il faut modifier ses attitudes et ses comportements. Apprendre à équilibrer exigence et reconnaissance. Etablir des règles et les faire respecter. Faire adhérer plutôt que d’imposer. Piloter aux instruments et non à vue. Déléguer, organiser, gérer son temps. Contrôler ; coordonner, analyser, accompagner, motiver, former et j’en passe.Voilà pourquoi le manager doit apprendre à passer du verbe avoir au verbe être.

Quand le marketing se fait social

Jean-Louis — Sat, 03 Nov 2007 10:04:00 +0100

Article très intéressant de Isabelle BUOT-BOUTTIER paru sur Agoravox.

Quand le marketing se fait social

Si selon l’Université européenne du travail, la satisfaction des Français au travail se situe dans la moyenne européenne, il en est tout autrement du regard des travailleurs à l’égard des dirigeants. Les salariés-collaborateurs s’inscrivent dans une grande défiance vis-à-vis des supérieurs avec lesquels les occasions de dialogue direct sont par ailleurs beaucoup plus faibles que dans les pays scandinaves. "Chez nous, la distance hiérarchique reste encore très forte" affirme Claude Emmanuel Triomphe, délégué général de l’Université européenne du travail.* Un contexte face auquel l’organisation de demain devra déployer de véritables stratégies. La pénurie de certains profils, le papy-boom à venir et le coût déjà très lourd de l’absentéisme et du turn-over, autant d’éléments que les services de ressources humaines commencent à prendre très au sérieux. L’organisation prend conscience de l’importance de son image-recruteur et se tourne vers les outils du marketing pour construire et vendre sa politique de responsabilité sociale. Petit tour d’horizon du marketing de l’innovation sociale.

"Les recettes du marketing de la demande ne fonctionnant plus, il est temps d’instaurer un réel dialogue d’égal à égal avec les consommateurs."*François Laurent, professionnel du marketing et auteur du blogM arketing is dead, tire la sonnette d’alarme, le consommateur a cessé d’être dupe ! Or l’histoire de la consommation étant étroitement liée à celle du travail, si le consommateur ne croit plus aux promesses des marques, le salarié ne semble guère plus optimiste quant à celles du dirigeant. Un défi de taille s’annonce donc pour les marketers et les D.R.H. du XXIe siècle ! Les serments ne suffisent plus, la ménagère et l’employé, porteurs des douleurs de leur histoire sont respectivement devenus consom’acteur et collaborateur et la diversité sémantique se propage dans les services des organisations.

L’entreprise ne peut plus se contenter de "séduire" le client, elle doit à présent faire les yeux doux au salarié. On parle ainsi de plus en plus de "salariés-clients", une dualité homogène qui se ressource dans chacune de ses composantes. Le client se soucie de plus en plus de l’éthique de l’entreprise et de sa responsabilité sociale tant au niveau interne qu’externe. Une organisation au sein de laquelle les salariés se suicident tout comme celles qui ne participent pas au développement durable ou font travailler des enfants à l’autre bout du monde n’ont pas bonne presse. La mauvaise image de l’entreprise freine le client dans ses achats et ne donne pas envie au collaborateur d’associer son image personnelle à celle d’une telle organisation. Le salarié a donc des attentes assez proches de celles du client puisqu’il recherche avant tout une entreprise où "il fait bon vivre" et ce, bien avant la nature du salaire proposé. L’organisation pérenne se doit donc de mettre en place une stratégie d’innovation sociale, c’est ce qu’elle attend du marketing social.

De manière globale, il s’agit d’utiliser les outils du marketing, soit de définir les besoins, les attentes, les freins et les motivations de la cible concernée par l’étude afin de délimiter les contours d’une problématique et/ou d’une stratégie. La communication sera ensuite adaptée à cette stratégie. En termes sociaux, le marketing est globalement utilisé dans deux secteurs d’intervention, le secteur associatif et humanitaire d’une part et les services de ressources humaines des organisations, d’autre part. On parle alors de marketing R.H. La pénurie de certains profils sur le marché, la mise en concurrence accrue de ces profils, l’absentéisme, le turn-over et la gestion du stress sont les principales composantes du "package social" qui intéresse le marketing des ressources humaines.

Selon la ou les problématiques que rencontre l’organisation, il s’agira donc de définir les besoins, les attentes et les difficultés (freins) des salariés internes et/ou des collaborateurs potentiels de l’entreprise. Les outils de l’audit social seront ceux des études marketing : baromètre, enquête de satisfaction, enquêtes quantitatives et qualitatives. L’analyse de cette phase d’étude permettra ensuite aux ressources humaines d’élaborer, en lien avec les services de direction, de marketing et de communication, une stratégie de "marque employeur", véritable signature de différenciation de l’organisation sur son environnement métier. Si des outils tels que la création d’une crèche interne ou des avantages sociaux particuliers pourront, à la lumière de cette étude, être mis en place, la démarche du marketing social reste toutefois beaucoup plus globale. Les outils de différenciation ne représentent qu’une partie d’une politique de culture d’entreprise qui ne peut se résumer à quelques avantages "gadgets". Enfin, le consommateur et le salarié ne se laissant plus bercer par la démagogie des décennies passées, la stratégie et la communication de cette politique d’identité, véritable état d’esprit de l’entreprise, devront reposer sur une réalité de pratiques sous peine de perdre très rapidement toute crédibilité.

Dans un fort contexte de mondialisation, l’organisation, prise dans les tourments de la concurrence et du court terme, a fini par perdre de vue la notion de lien social, terreau indispensable pour cimenter tout collectif. Or, la performance économique de demain, essence même de l’entreprise, ne pourra, au regard du contexte dans lequel elle évolue ainsi que des nouvelles attentes de l’individu face au marché du travail, faire l’économie d’une ré-humanisation de la relation. L’organisation compétitive et innovante devra être à l’écoute de ses clients mais aussi de ses collaborateurs puis devra décliner son identité, nourrie de ses valeurs. Face à l’élaboration de cette politique d’image et de culture d’entreprise, la sociologie, la psychologie du travail, le team-building mais aussi le marketing social semblent être des approches complémentaires et salvatrices pour l’organisation de demain.

Isabelle Buot-Bouttier

* Le Monde, Dossier & Documents, septembre 2007

*François Laurent, Fondateur de ConsumerInsight, coprésident de l’ADETEM, Marketing Magazine, n° 116, octobre 2007.

http://www.agoravox.fr/article.php3?id article=31062&id_forum=1538918&var_mode=recalcul#commentaire1538918

La parole perdue

Jean-Louis — Tue, 30 Oct 2007 15:20:00 +0100

Peut-on réhabiliter le sens du travail ? Comment rendre à nouveau le cadre professionnel épanouissant et nourricier ? Et s'il suffisait de s'intéresser à l'autre?

Le monde du travail a profondément évolué. Perte de sens, individualisation des taches, hiérarchisation croissante, déshumanisation du cadre professionnel. Le fossé se creuse de plus en plus entre les salariés et les dirigeants. Ce constat est la révélation de plusieurs éléments entrés simultanément en crise. D’abord une interprétation du réel : L’individu a du mal à réaliser et comprendre les réalités qui l’entourent. Parallèlement, il perd le sens des choses (crise du sens), et ne sait plus vraiment ce à quoi il est destiné (crise de la destinée). La parole est, elle aussi visée (crise de la parole). Si les moyens de communication se sont développés, la communication, elle, ne suit pas la même évolution. La crise touche donc des éléments fondamentaux et a affecté les courroies de transmission du savoir (famille, école, université et aujourd’hui l’entreprise ou l’organisation professionnelle.

Les salariés vivent une pression intense. Ils doivent simultanément répondre de toute urgence à la fois à leur supérieur hiérarchique, à des collègues et à des clients. Ils sont pris en tenaille dans les mâchoires de l’hyper exigence. Le stress est ainsi devenu la 1ère cause d’arrêt maladie. Contrairement aux générations précédentes, le travail n’est plus au cœur de nos vies, un lieu d’épanouissement mais plutôt source de maux tant physiques que psychologiques. La carrière n’est plus la priorité, c’est le sens qui en est une. Les salariés sont en attentes d’autres modèles. Si auparavant les cadres obéissaient aux ordres pour gagner la guerre économique, c’est moins le cas aujourd’hui. Ils veulent pouvoir regarder leur famille dans les yeux le soir en rentrant. Beaucoup de dirigeants d'entreprise sont donc dans des situations schizophréniques. Les meilleurs veulent humaniser leur entreprise dans un contexte souvent très brutal. D'autres parlent de sens mais demandent à leurs troupes d'être de bons mercenaires et ils ont de plus en plus de mal à faire percevoir à leurs salariés le sens de leur travail. On a parfois l'impression que rien ne peut arrêter cette logique car il y a d’un côté les attentes des cadres et de l’autre celle de l’entreprise qui veut les motiver mais n’y arrive pas !

C’est souvent le chômage qui fait qu’aujourd’hui les gens restent où ils sont et subissent ces pressions. Ils n’en parlent pas et restent dans un mutisme avec une frustration croissante. Car la parole est aussi en crise. Beaucoup de cadres ne communiquent pas leur stress ou leurs problèmes à leur hiérarchie. Les informations ne remontent pas, elles ne descendent pas non plus et on ne sait plus vraiment qui commande le navire « Organisation professionnelle ». Si les dirigeants veulent sortir de ce cercle infernal il va leur falloir redorer la notion de performance managériale. Apprendre ou réapprendre à faire confiance aux individus, à tous les salariés quels que soit leur tache et leurs fonctions. Les prendre comme des partenaires de l’entreprise. Il est temps de lancer une vraie réflexion sur le respect des personnes pour les aider à atteindre la performance. Il est temps de réconcilier anthropologie, vision de l’homme, éthique, et management performant. Et cela passe par la réhabilitation de la parole perdue.

Et la réhabilitation de la parole perdue passe entre autre par l’écoute active de l’autre…

Les TPE en mal d'amour

Jean-Louis — Thu, 11 Oct 2007 19:02:00 +0200

Lu dans l'entreprise.

Le réseau Tous pour l’emploi lance l’Observatoire CSA-Tous de l’emploi et de la conjoncture dans les TPE. Le premier opus de ce nouveau baromètre vient d’être publié. Il souligne les difficultés des très petites entreprises pour recruter et veut sensibiliser les pouvoirs publics.

Les très petites entreprises (TPE) créent des emplois mais peinent à recruter. Selon la première enquête publiée par l’Observatoire CSA -Tous pour l’emploi, une très petite entreprise sur dix serait à la recherche de nouvelles recrues. Avec près de deux postes à pourvoir en moyenne, elles ne parviendraient pas à étoffer leur effectif. Ce constat n’est pas pour autant alarmant. Philippe Cheval, membre du comité de pilotage du réseau Tous pour l’emploi souligne d’ailleurs que « si seule une TPE sur dix a du mal à recruter, c’est que les neuf autres y parviennent ».

L’enquête, qui se veut une photographie de la situation actuelle met néanmoins l’accent sur un problème bien réel : le fossé entre les exigences des entreprises de petite taille et les demandeurs d’emploi.

Mauvaise image

La pénurie de main d’œuvre qualifiée (67%) et l’incompatibilité du candidat avec le poste (51%) sont les deux raisons les plus fréquemment invoquées par les patrons de TPE interrogés, qui ne parviennent pas à recruter. « Ces résultats sont logiques. Dans certains secteurs la main d’œuvre est difficile à trouver et cela concerne aussi bien les métiers qui demandent un personnel très qualifié –boucher, maçon- que des métiers sous qualifiés comme les techniciens de surface », précise Philippe Cheval.
Il estime que cette pénurie s’explique par la mauvaise image dont souffrent à tort ces métiers. « Les jeunes pensent qu’il s’agit de métiers durs et mal payés et préfèrent ne pas s’engager dans la filière ».

La faute aux patrons ?

Les TPE soutiennent également assez mal la comparaison avec les entreprises plus grandes. Celles-ci sont associées dans l’esprit des candidats à l’embauche à des avantages tels que les congés ou les tickets restaurant et à une certaine sécurité de l’emploi. « En caricaturant, les jeunes espèrent intégrer une grande entreprise comme autrefois on rêvait d’entrer dans la Fonction Publique », déplore Philippe Cheval.

Si les entreprises de taille humaine ne méritent pas cette mauvaise image, leurs dirigeants en sont pourtant un peu responsables. Les patrons des TPE sont souvent de très mauvais « communiquants ». Ils ne savent pas mettre leur entreprise en valeur, au point de ne pas encourager leurs propres enfants à prendre leur succession.

Des pistes de réflexion

Pour améliorer la situation, Philippe Cheval souhaite que l’on mette un peu « d’huile dans les rouages ». La mise en place de l’Observatoire de l’emploi et de la conjoncture dans les TPE dont la deuxième enquête sera publiée au premier semestre 2008 devraient aider le réseau à sensibiliser les pouvoirs publics sur les problèmes des petites entreprises.

Si l’enquête fait le point sur l’opinion des chefs d’entreprise à l’égard des dernières mesures législatives – baisse des charges sociales, chèque emploi service universel – elle donne également des pistes de réflexion pour soutenir la croissance, sorte d’appel du pied au législateur.
Mais pas seulement : « Nous n’attendons pas forcément de texte législatif. Plusieurs choses pourraient être faites avec un peu de bonne volonté, juste en faisant connaître à Lille ce qu’il se passe à Marseille et s’il y a des personnes disponibles là-bas ».

http://www.lentreprise.com/3/1/1/article/14022.html