Le blog du management

La santé facteur de performance du développement durable Par YANNICK COUDERT

Jean-Louis — Mon, 29 Jun 2009 12:48:00 +0200

Face aux enjeux d’un monde traversant une crise structurelle sans précédent, mettre en place les modalités d’un développement à la fois performant sur le plan économique, responsable sur le plan social et environnemental, est un défi qui se doit d’être relevé. Le développement durable « doit » autoriser l’instauration d’un juste équilibre entre des aspirations sociales et un développement économique qui satisfait les besoins de chaque génération, sans compromettre la capacité des générations futures à satisfaire les leurs.
http://www.entreprise-info.org/article-30628300.html
Malgré la multitude des approches en la matière et la diversité de leurs fondements, tout le monde semble s’accorder sur le fait que le « développement durable » correspond aujourd’hui à la recherche d’un nouvel équilibre, se situant à l’intersection de trois axes fondamentaux :

• Un axe économique, qui se traduit par une responsabilité vis-à-vis des actionnaires, des salariés et de l’Etat,
• Un axe social, qui indique que chacun doit être traité avec équité,
• Et un axe environnemental, qui spécifie que la société doit protéger ces ressources.

Ce manque d’équité devant la considération de ces trois principes, montre les dysfonctionnements et les excès de notre modèle d’aujourd’hui.

Vers une économie responsable :

L’entreprise se voit confrontée à des pressions de plus en plus fortes que se soit de la part des actionnaires, des salariés, des consommateurs, et par le cadre réglementaire. Jusqu’ici les enjeux se formulaient uniquement en termes de compétitivité, de rentabilité au détriment souvent de la transparence, de la prévention des risques et d’une réputation exemplaire dans la vie de la cité. La première définition de « L’entreprise » qui peu nous venir à l’esprit, est simplement comme une entité organisée, ayant pour objet de produire des biens et services économiques. Sauf qu’aujourd’hui cette simple définition est obsolète et le développement durable doit être moteur pour un « retour à la morale et une responsabilisation de l’économie».

En intégrant ces objectifs de responsabilisation, le management et l’organisation du travail deviennent à la fois plus complexes et plus importants. Ils apparaissent comme les leviers de la performance basée sur l’engagement humain. Il faut en effet dépasser l’approche traditionnelle de l’économie, qui s’intéresse trop exclusivement aux « relations des hommes aux choses » pour en revenir « aux relations entre les hommes ». Parallèlement, il est impératif d’avoir une éthique capable d’entraver les pouvoirs, que nous possédons (des pouvoir aux potentialités parfois dévastatrices) et d’imposer cette notion de responsabilité.

L’optimisation du management, un gage de performances :

Il apparaît clairement que cette nouvelle logique de développement, représente une formidable opportunité pour de nouvelles voies d’innovations et pas seulement environnementales. On constate que dans l’axe social, des notions comme par exemple la prise en considération des risques psychosociaux, sont de plus en plus abordées. En effet le thème de la santé au travail a rarement été la préoccupation majeure dans l’actualité sociale, or elle est surement le levier le plus puissant dans l’obtention de résultats. C’est bien dans le travail, et en priorité dans ses dysfonctionnements, que ces risques psychosociaux trouvent leur source : surcharge de travail, manque de reconnaissance, relations tendues, soutien de l’encadrement insuffisant, exigence de résultats démesurée… Le management par la pression du résultat est devenu symptomatique de la société d’aujourd’hui. Il a un coût pour l’Homme: un stress permanent. D’un côté, on détruit l’Homme et de l’autre on recourt à des stages pour gérer son stress, pour apprendre à se relaxer… avec des résultats qui ne peuvent être que ceux d’actions portant sur els conséquences et non sur les causes. La montée du malaise au travail, n’est pas une affaire de mode. C’est une réalité qui correspond à une transformation profonde du travail, de ces conditions et de son environnement. Nous devons tenir compte de ces transformations pour optimiser notre façon de manager. Si nous poursuivons sur les méthodes actuelles on verra apparaître une contradiction de plus en plus forte, entre les besoins de l’entreprise dont les exigences s’accroissent et ceux des individus en demande de reconnaissance, et d’autonomie. Ce sentiment de «mal faire son travail», de ne plus parvenir à un « travail de qualité », progressera encore plus, et cela engendrera pour l’entreprise une perte d’efficacité considérable liées à l’absentéisme, au turn-over, à des conflits, sources de baisse de production, de moindre qualité, de tensions entre salariés ou avec les clients…

En s’appuyant sur le management et l’organisation du travail, les salariés vivront autrement leur quotidien professionnel, l’entreprise peut progresser en terme de performance d’autant plus que les salariés motivés parce qu’ils font et de ce fait en meilleure santé. L’axe social, dans le « Développement Durable », est prépondérant dans l’atteinte des objectifs qui lui seront fixé. Il est important de constater que la reconsidération de nos méthodes de management et d’organisation de travail va agir sur l’amélioration des performances mais également sur la santé. Ces améliorations sont étroitement liées et en raison de la performance qu’elles induisent.

La protection de nos ressources, une notion indispensable aujourd’hui :

On assiste de plus en plus à l’émergence d’une notion réactualisée, celle de la responsabilité environnementale des entreprises. Compte tenu de la situation actuelle et des relations entre l'Homme et son environnement, les capacités scientifiques et techniques donnent à l'humanité les moyens d'influer durablement sur l'ensemble de la planète, et sur les conditions de la vie sur terre. Cela se traduit aujourd'hui par des effets néfastes (changement climatique, contamination de l'air et de l'eau, diminution de la biodiversité…). Mais ces évolutions n’ont rien d'inéluctable, et dépendent de nos choix de vie et de notre sens de la responsabilité vis-à-vis de nos enfants. Le concept de développement doit assurer une gestion pérenne des ressources naturelles et la protection de l'environnement afin de traduire notre responsabilité envers les générations futures.

Il est important que les entreprises perçoivent de mieux en mieux les attentes émergentes, car cet engagement responsable est porteur de bien des vertus. Si à court terme cela peut ne pas être rentable, à long terme il permet, d’améliorer cette même performance financière, par la réduction des coûts liée à une meilleure utilisation des matières premières et de l’énergie, mais également d’augmenter ces ventes, car les clients sont plus fidèles envers une organisation qui dispose de cette image d’entreprise. Il devient plus aisé d’attirer et de conserver les compétences humaines nécessaires à l’activité et a la progression de l’entreprise. Elle dispose d’avantages sur le plan concurrentiel parce qu’elle développe des connaissances de durabilité, et cette innovation est perturbante pour les concurrents.

Si on voulait résumer cette approche, on pourrait dire que le principal reproche fait au développement durable était de ne pas toujours être rentable à court terme. Grâce à cette nouvelle approche de la composante sociale, visant à optimiser le management et l’organisation du travail pour améliorer la santé des salariés, on obtient de la performance à court terme, performance qui apporte à la vision antérieure du développement durable la rentabilité qui lui manquait à court terme.

"Lettre sur les aveugles" Par Alexandre Adjiman

Jean-Louis — Sun, 18 Jan 2009 10:50:00 +0100

J'emprunte ce titre à Diderot (1713-1784), qui a publié en 1749 un essai dont la lecture me parait d'une grande actualité. Diderot, philosophe et scientifique, initiateur de l'Encyclopédie, s'interroge ici sur les mécanismes de la connaissance, à travers une série d'expériences, d'enquêtes et de discussions avec des aveugles. Il s'agit d'aveugles de naissance, ou de personnes devenues aveugles accidentellement après avoir vécu voyants.

Voici quelques unes des questions qu'il se pose : un aveugle de naissance à qui l'on redonne la vue, saura-t-il reconnaître les objets et les personnes qu'il "connaissait" alors qu'il était aveugle ? La connaissance du monde d'un aveugle de naissance qui recouvre la vue sera-t-elle plus étendue après qu'avant ? Sera-t-il plus heureux après qu'avant ? Bien entendu, pour Diderot il ne s'agit pas de donner les réponses imaginées par un voyant, mais bien celles de l'aveugle lui-même. De là Diderot anime un intéressant débat entre ce que croient les voyants sur les incapacités des aveugles, et ce que pensent les aveugles, du monde des voyants qui les entoure.

Diderot a enquêté très sérieusement et scientifiquement, il a interrogé directement les intéressés, rapporté des témoignages, et appelé les philosophes à l'aide (Montaigne, Voltaire,..). Voici un petit extrait de réflexions venant de ses discussions avec Mlle Mélanie de Salignac, aveugle de naissance, qui fut son amie de cœur.

"Les erreurs de la vue en avait beaucoup diminué le prix pour elle.(...) Elle était dans ses vêtements, dans son linge, sur sa personne, d'une netteté d'autant plus recherchée que, ne voyant point, elle n'était jamais assez sûre d'avoir fait ce qu'il fallait pour épargner à ceux qui voient le dégoût du vice opposé. (...) Elle était peu sensible aux charmes de la jeunesse et peu choquée des rides de la vieillesse. Elle disait qu'il n'y avait que les qualités du cœur et de l'esprit qui fussent à redouter pour elle.(...) Elle parlait peu et écoutait beaucoup. En rapprochant ce qu'elle avait entendu d'un jour à l'autre, elle était révoltée de la contradiction de nos jugements. Il lui paraissait presque indifférent d'être louée ou blâmée par des êtres si inconséquents."

Diderot parvient à la conclusion que "le secours que se prêtent nos sens mutuellement les empêchent de se perfectionner". Personnellement j'ajouterai qu'un handicap confère probablement au handicapé une attitude de doute et de questionnement permanents.

En refermant cette Lettre sur les aveugles je me suis demandé si finalement nous n'avons pas été (et ne serions pas encore) trompés par la puissance que semble nous conférer l'exercice de tous nos sens, dans le management de nos entreprises et de nos économies. Puisque l'absence de la vue développe chez les aveugles des qualités quasiment inaccessibles aux voyants, est-ce que l'apparente facilité avec laquelle nous percevons les choses ne nous aurait pas leurrés dans les analyses et les pratiques que nous développons depuis des années ? Est-ce que malgré toutes ces facultés dont nous sommes pleinement dotés, nous nous apercevons de "la contradiction de nos jugements", comme le ressentait parfaitement Mlle de Salignac à l'écoute des voyants, elle qui était aveugle ?

Si la réponse devait être "non, nous ne voyons pas toujours la contradiction de nos jugements", ou même simplement "peut-être pas", cela voudrait-il dire que la situation actuelle aurait pu être évitée ? Et si tel est le cas, sera-t-il possible de remédier à notre manque de clairvoyance pour l'avenir ?

Peu de temps après avoir terminé "La lettre", le hasard m'a fait rencontrer Huguette et Michel, un couple d'agriculteurs de 75 et 77 ans, à la retraite dans son village d'Indre-et-Loire, non loin de chez moi.

Bien qu'ils soient voyants, ils m'ont paru avoir conduit leur vie avec le pragmatisme de personnes "attentives à ne pas se contredire dans leurs jugements".

Ils m'ont en effet raconté l'histoire de l'un de leurs confrères, qui, cédant aux propositions d'un banquier spécialisé en financement de l'agriculture, a investi plusieurs millions (de francs) dans des bâtiments et équipements de porcheries et d'étables. De telle sorte que, pendant que eux mêmes, travaillant "en équipe", (Michel produisant les céréales et Huguette nourrissant les bêtes avec lesdites céréales dont elle faisait le bon mélange et la farine), obtenaient des produits de haute qualité qu'ils vendaient le bon prix, et qu'ils pouvaient financer eux-mêmes leurs équipements, leur collègue devait faire du volume pour payer ses emprunts.

Voyant ce que faisaient ses voisins, il aurait voulu les imiter, mais sa situation financière ne lui permettait pas de modifier ses méthodes : il était condamné à produire vite, en travaillant beaucoup, car la qualité médiocre dégageait trop peu de marge financière, le tout dans le seul but de faire face à ses engagements bancaires.

Je me suis demandé si nous n'avions pas là une illustration assez frappante de certains de nos errements en management. J'en ai aussi déduit que Michel et Huguette avaient... vu qu'il fallait parfois être ... aveugle (!) aux propositions qui auraient pu leur nuire, et qu'ils s'en sont tenus à une conception saine de la finalité de leur entreprise, et de son équilibre budgétaire.

L'exemple d'Huguette et Michel serait-il en train de se répandre ? Ne voyons nous pas de nombreux articles de presse sur les nouveaux comportements des consommateurs, lesquels se mettraient soudainement à "réfléchir avant d'acheter", à comparer, à réparer même, le tout appuyé par des sondages sur la préférence du durable au jetable, etc. La "crise" nous a-t-elle crevé les yeux, tant et si bien que nous développons maintenant de nouveaux sens plus aiguisés que par le passé ? Ah ! mais pourquoi n'avons pas été aveugles plus tôt aux mirages de la bourse et au toc de la consommation ?

Au fond, c'est finalement une idée qui rejoint assez bien le sujet central développé dans "Quand je serai grand(e) je ferai...", puisque dans cet essai je propose que, chacun prenne quelques minutes pour fermer les yeux, s'imaginer à 17 ans, et répondre une nouvelle fois à la célèbre et belle question qui nous avait tant torturés : "et toi, qu'est-ce que tu feras quand tu seras plus grand (e) ?"

Chiche !

Alexandre Adjiman

www.quand-je-serai-grand.fr Editions Garamond et Cie.
Diderot : Lettre sur les aveugles, Le livre de poche, 1,50

Ou en sont les dogmes ?

Jean-Louis — Sun, 30 Nov 2008 10:24:00 +0100

Si ce que l’on a appelé les lumières du 18^ème siècle ont eu comme effet d’éclairer les consciences, force est de constater que celles-ci sont en train de régresser. Notre société croit s’épanouir en cédant aux sirènes de la consommation et devient de ce fait de plus en plus dépendante vis-à-vis de ses besoins d’avoir. L’avoir et le désir qu’il induit priment plus que jamais dans les aspirations occidentales, l’idée même d’une décroissance économique et la peur généralisée qu’elle entraine en sont un vivant exemple. Il y a quelques mois je traitais sur Agoravox et sur un ton humoristique de l’irruption prochaine d’une probable décroissance. Ca y est, on y est !

Peut-on aborder la situation actuelle en imaginant qu’il ne s’agit que d’une crise parmi tant d’autres ? Est-on comme certains l’annoncent en train de changer de société. ?. Le désir de consommer, d’avoir, de posséder va-t-il continuer à être le moteur de l’activité économique, ou l’individu est-il en train de modifier son rapport à la consommation ? Est-il si déraisonnable de s’imaginer que le consommateur serait entré dans une phase privilégiant dans ses comportements, l’essentiel au superflu ? Serait-on en train d’entrer dans une phase de conscientisation des comportements d’achats pouvant amener à terme à une décroissance maitrisée ? Personne ne peut répondre à ces questions, mais ne pas se les poser serait une forme de politique de l’autruche. Si, au contraire, les comportements du consommateur s’avéraient être entrés dans une phase de changement, nous serions en train d’assister en direct à un affaiblissement des dogmes, à commencer par celui qui consiste à s’imaginer qu’il ne peut y avoir de société pérenne sans croissance économique forte. La vision d’une croissance obligatoire forte et soutenue relève t-elle d’une approche rationnelle et pragmatique, où d’une vison dogmatique ? Où en sommes-nous en 2008 dans toutes les formes de dogmes ?

Le dogme religieux Chrétien et principalement Catholique Romain qui a prévalu jusqu’à la fin du 19^ème siècle s’est vu remplacer par les dogmes politiques. Toutes les formes politiques ont été visitées, explorées, appliquées et parfois dénaturées durant le 20^ème siècle : Socialisme, Capitalisme, Libéralisme, Centrisme, Environnementalisme, nationalisme, fascisme… L’affaiblissement des dogmatismes politiques a commencé au milieu des années 1980. L’absentéisme électoral en était un indicateur. Mais rien ne s’est substitué à ces dogmatismes, laissant ainsi place à un grand vide de pensée. Une chose est sure, ce ne sont pas les dogmes, religieux ou politiques, qui permettront de répondre à la crise actuelle. Ce ne sont pas eux non plus, qui permettront d’élever le niveau de conscience. Pourtant, pour ce qui concerne les dogmes politiques, on semble assister depuis quelques mois à une certaine déstructuration de la pensée politique, comme si l’immense espoir de 2007 (Les 84% de participation) avait laissé place à une certaine amertume. « Entendez-vous dans les campagnes mugir ces féroces désespoirs ? » « Aux larmes, citoyens » semble être le nouvel hymne.

La nouvelle mode politique se tournerait elle vers le pragmatisme ? Les militants socialistes viennent d’élire une nouvelle 1^ère secrétaire. Verra-t-on dans les prochains mois des propositions pragmatiques permettant de relancer le débat politique. L’absence d’opposition n’est jamais saine pour une démocratie. Quel est aujourd’hui l’état des partis en France : Un PS sans programme ; un PC qui n’est plus que l’ombre de lui-même ; un FN qui s’écroule (On ne va pas s’en plaindre), mais ne nous leurrons pas l’extrême droite Française a toujours fait partie du paysage politique ; Des Verts qui palissent ; Un MODEM qui n’a pas encore l’ADSL ; Une UMP dans laquelle les composantes (Gaullistes, libéraux et centristes…) tentent de vivre ensemble et d’exister. Le refuge politique des dogmatismes serait il en voie d’extinction ? Quand Bertrand Delanoë prône les vertus du libéralisme, est-on toujours dans le dogme socialiste, dans une approche socio démocrate ou dans une approche politicienne. Quand Ségolène Royal fait les yeux doux à François Bayrou est-ce une manœuvre ou la vision d’une nouvelle société. Et quand notre Président adopte des mesures qui seraient perçus dans le monde économique comme concurrence déloyale, est on toujours dans une pensée de droite ou dans une approche pragmatique des situations ?

Si les dogmes disparaissaient, l’on ne pourrait que s’en réjouir mais que resterait-il comme forme de pensée ? Le niveau de conscience de l’individu est-il suffisamment développé pour lui permettre d’affronter une société qui offrirait plus d’ouvertures au questionnement que de réponses.

Quels sont les nouveaux vecteurs de pensée, si l’on accepte de ne plus raisonner de manière dogmatique, si l’on accepte d’approfondir les raisonnements plutôt que de se contenter de l’aspect superficiel des choses.

Où est la notion de conscience dans ce monde de prêt à penser qui fait jacasser l’Homme sur tous les sujets, l’amenant à privilégier les réponses toutes faites, aux réflexions, questionnements et interrogations introspectives qui seules, pourraient lui permettre d’élever son niveau de conscience ?

Ou est la notion de conscience quand l’individu se contente à partir.des informations qu’il reçoit (souvent par le biais des médias) d’exprimer, non pas le fond de sa pensée, mais la superficielle interprétation qu’il en a entendu ou faîte ?

Ou est la notion de conscience dans la montée des individualismes qui amènent l’individu à s’imaginer qu’il n’a pas besoin des autres pour vivre, oubliant ainsi son origine grégaire ?

Agit-il dans ces situations en conscience ou de manière non consciente ? « Ce dont on ne peut parler, il faut le taire » disait Wittgenstein. «Penses par toi-même « disait Kant au siècle des lumières. Les lumières ont-elles la même intensité aujourd’hui qu’hier ?

L’homo sapiens occidental du 21^ème siècle semble plus, dans sa vie quotidienne, continuer à privilégier les réponses et les certitudes qu’à utiliser la partie intelligente de son cerveau. Imaginons les progrès que l’homme ferait s’il utilisait ces capacités cognitives, non émotionnelles, pour se découvrir avec la même intensité que celles qu’il a utilisées pour accomplir ces 130 dernières années toutes les découvertes, industrielles, économiques, médicales, technologiques, culturelles… Imaginons les progrès que ferait l’humanité si l’on consacrait autant de moyens et d’énergie à élever le niveau de conscience qu’on en a consacré à toutes les découvertes du 20^ème siècle. Imaginons les progrès que l’Homme ferait s’il cessait de se laisser bercer par le son des dogmes pour privilégier la réflexion et le questionnement à la réponse.

Doit-on réinventer le siècle des lumières pour y parvenir ?

Etre en conscience, c’est comprendre et découvrir que l’Homme n’est que partie d’un tout indissociable. N’est ce pas parce qu’au fil du temps, l’Homme s’est éparpillé, grisé au son des sirènes des dogmes, qu’ils soient religieux ou politique, qu’il en a oublié sa quête de la vérité. L’Homme ne pourra véritablement se réconcilier avec lui-même que dès lors qu’il aura compris, que le verbe être prime sur le verbe avoir et que l’avoir, se doit de rester au service de l’être et non l’inverse, comme trop souvent, notre société nous le démontre. L’élévation du niveau de conscience de chaque individu serait de nature à assurer un progrès qui réconcilierait potentiel économique et potentiel humain. Alors à quand un Grenelle de la conscience ?

Pour un management plus raisonnable par Alexandre Adjiman

Jean-Louis — Wed, 22 Oct 2008 23:04:00 +0200

Étant un innovateur impénitent, et ayant exercé cette "activité" tant en entreprise qu'en qualité d'indépendant reconnu par les services fiscaux comme "inventeur", je suis toujours à l'affut d'histoires de produits et de réflexions autour de ce thème.

La créativité et l'innovation ont toujours joué un rôle important dans le développement des entreprises, et de très nombreux experts en analyse des évolutions économiques s'accordent aujourd'hui pour dire que face à la concurrence des pays émergents, le "vieux monde" devra innover beaucoup plus qu'auparavant, pour continuer à tenir un minimum de place dans les échanges.

D'où un certain intérêt à réfléchir sur le lien management-innovation, objet de cet article.

Je vous raconte trois histoires qui se sont produites à 60 ans de distance, puis nous verrons quelles conclusions nous pourrions en tirer sur le plan du management de la créativité et sur celui du management en général.

La première histoire se passe aux Etats-Unis, en 1946. Une jeune femme du nom de Marion Donovan vient d'avoir son premier bébé, et vit ce qu'ont vécu beaucoup de femmes à cette époque, à savoir l'utilisation et les contraintes liées aux langes : bébé rarement au sec, lavage quotidien, séchage, repassage, rotation parfois trop lente du cycle en question, fatigue, etc. Elle se dit que ce n'est pas possible de continuer ainsi, il faut faire quelque chose. Elle crée un système comportant une feuille étanche et de l'ouate. En fait de faille étanche elle a utilisé de la toile de parachute! Son avocat lui conseille de déposer un brevet, ce qu'elle fait, et elle se rend ensuite chez les plus grands fabricants de langes américains.

Les divers experts en marketing, production, et autres managers, l'ont tous écoutée attentivement, et après étude, lui ont écrit que, finalement, il ne pouvait pas y avoir de marché pour son idée, car ils n'avaient décelé aucune demande de la part des mamans, qui achètent toutes leurs culottes (langes) et en sont très satisfaites. Heureusement, 10 ans plus tard un monsieur du nom de Victor Mills lui achète son brevet, et sort les premières couches culottes, qui s'appelleront un peu plus tard : Pampers!

Les deux autres histoires sont des témoignages vécus personnellement.

Je représentais à l'étranger un accessoire du téléphone portable, plus précisément un chargeur manuel de batteries, inventé par un ingénieur français qui m'en avait confié le développement. Pour ce développement je prends contact par téléphone avec le plus gros client potentiel pour ce genre de produit dans le pays, un opérateur de téléphones mobiles. Environ 300 magasins, bref : le leader.

A l'occasion de cet appel j'apprends qu'il existe justement dans cette entreprise un groupe, composé de personnes de divers départements, chargé d'examiner les produits nouveaux. "Quel plaisir !" me dis-je en moi-même : j'ai eu l'occasion de proposer des dizaines de produits nouveaux à des dizaines de sociétés, et c'est la première fois que je vois une telle démarche. D'habitude je rencontre le marketing, ou la direction commerciale, ou la production, et ça limite toujours un peu le dialogue. Il faut ensuite qu'ils transmettent aux autres départements, etc. Vous connaissez.

On me fixe rendez-vous rapidement (l'innovation n'attend pas), je me présente, j'expose les arguments, je montre le produit, je parle marché, prix de vente, marges, monopole (grâce au brevet), je réponds aux questions nombreuses et intéressées. En conclusion, j'informe le groupe que s'agissant d'un produit nouveau, je suis disposé à faire à mes frais un test sur quelques magasins, avec des hôtesses qui feraient la démonstration du produit aux clients, jusqu'à la vente: en clair je montre que j'y crois.

Fin de la réunion: on m'annonce une réponse dans 15 jours maximum. Fantastique! Vraiment novatrice à tous les niveaux cette entreprise.

Vous n'allez me croire, et c'est pourtant vrai: dans le délai annoncé, on m'informe que le groupe "produits nouveaux" s'est mis d'accord sur le fait que le produit étant encore inconnu du public, il lui paraissait difficile de le commercialiser. Ne souriez pas et réfléchissez, parce qu'un tel exemple s'est peut-être déjà produit pas loin de votre bureau.

Par la suite j'ai vendu le produit à plus de 3000 exemplaires, en moins d'un an, mais bien entendu j'aurai pu faire beaucoup plus avec ce partenaire.

Autre démarche, autre cas de figure. Je m'adresse au N°1 de la capsule de café (200 milliards de capsules écoulées par an) pour lui proposer un accessoire à ses capsules. Je téléphone: il faut envoyer un dossier. J'ai le nom et l'adresse de l'interlocuteur, j'envoie mon dossier. Je reçois rapidement une réponse de la personne : votre affaire est internationale, je transmets à mon collègue qui s'occupe de l'international. Je me dis que je suis sur la bonne voie: c'est vrai, c'est international, on a lu et compris mon dossier.

Quelque temps plus tard, je reçois une lettre accusant réception de mon dossier, avec remerciements et m'indiquant que la politique de la Société, c'est que les idées ne peuvent être émises que par le personnel de la société. Fermeture du dossier *.

Conclusion: depuis 1946 et la proposition de Mme Marion Donovan avec son idée de couches jetables, l'organisation des entreprises en matière de management de l'innovation ne semble pas avoir beaucoup évolué. Bien sûr, les entreprises innovent, de nouveaux produits naissent régulièrement, mais telle n'est pas la vraie question.

La vraie question est dans la nécessité d'innover encore plus que par le passé, car comme je le disais dans les premières lignes, la plupart des experts s'accordent pour dire que cela devrait être la priorité des entreprises pour faire face à la concurrence effrénée des pays qui ont soif de conquête de nouveaux marchés. : Chine, Inde, Corée, Thaïlande… Cela veut dire que si laisser passer des opportunités était sans véritables conséquences il y a 10 ans, aujourd'hui cela pourrait être fatal.

De plus je ne crois pas qu'il y ait pénurie d'idées. Les progrès de la technique sont tellement énormes, que les champs de créativité sont partout autour de nous. Un Japonais ne vient-il pas de démontrer la possibilité d'utiliser une imprimante à jet d'encre pour créer des nouvelles cellules humaines qui pourraient à terme permettre de créer peut-être des organes destinés à des greffes ?

En revanche, l'entreprise doit faire attention à ce que son organisation sache mieux qu'auparavant, saisir toutes les opportunités. Elle doit notamment examiner si par hasard ses collaborateurs ne freinent pas, consciemment ou inconsciemment, les idées nouvelles. Sont notamment visés tous ceux que l'on considère comme "experts", qu'il s'agisse de groupes, commissions, comités… ou d'individus. Car aujourd'hui, trop savoir n'est plus savoir : "Au sein de cet environnement instable et turbulent, un seul élément reste constant: le changement" Dalaï-lama, 14^e

Outre les rapports hiérarchiques ou de lutte interne d'influence des personnes et des groupes dans une société, qui jouent un rôle considérable dans les blocages, ce que nous savons limite bien souvent notre imagination. Tel est notamment le cas dans les exemples exposés ci-dessus, et vous en trouverez sûrement dans votre propre expérience, qu'elle soit professionnelle ou personnelle d'ailleurs.

Si le sujet vous intéresse, vous lirez avec passion "The innovation killer" de Cynthia Barton Rabe, une réflexion nourrie d'illustres exemples d'erreurs de jugement commises par de groupes de travail, composes d'éminentes personnalités au savoir mondialement reconnu, en raison soit de l'influence d'un expert, soit de la pression exercée par la majorité sur une minorité qui est dans "l'opposition" et qui s'en trouve bâillonnée.

Enfin, si vous croyez que l'innovation n'est pas seulement l'apanage de la production, mais qu'elle peut se trouver partout, dans les services et dans l'organisation des décisions en général, vous accepterez sans doute l'idée que beaucoup de choses sont à changer. Car l'organisation d'aujourd'hui est bien souvent encore celle de "l'abondance", celle où on pouvait encore se permettre de dire "je ne sais pas, donc je ne fais pas, je ne suis pas sûr, donc je n'y crois pas", ou, en exagérant peut être un peu "ce n'est pas mon idée, ce n'est pas une bonne idée".

Cette attitude n'est plus raisonnable, pour autant qu'elle ait pu l'être un jour! Le management raisonnable va consister à prendre quelques nouvelles précautions à l'égard de ce que nous savons, et de ceux qui croient savoir.

Dans son livre Mme Rabe suggère d'ailleurs de s'entourer de ce qu'elle appelle des "zero gravity thinkers" : ce sont des personnes qui, tout en ayant une certaine connaissance des sujets abordés par un groupe, en sont indépendants tant du point de vue de leur implication personnelle dans les décisions que du point de la connaissance. Zero gravity lui vient de l'idée que ces intervenants ne sont pas "lestés" par leur savoir et par leur dépendance à l'égard du groupe ou de l'un de ses éléments. Ils portent à la fois un œil neuf sur le contenu et l'objet des discussions, et une forme de "naïveté" à l'égard de ce qui est considéré comme acquis, et peut-être vont-ils bousculer des idées reçues sans même s'en rendre compte…

La prise de décision dans l'entreprise va devoir s'orienter très rapidement vers de nouveaux critères et par là même l'organisation de ces prises de décision. C'est sans doute par elle que devrait commencer la remise en cause. Car finalement, comme le dit le philosophe espagnol Daniel Innerarity : "les relations entre savoir et pouvoir doivent être repensées, puisqu'il faut désormais intégrer le non-savoir dans les prises de décisions".

Alexandre Adjiman

Auteur de "Quand je serai grand(e) je ferai…"

www.quand-je-serai-grand.fr

www.zerofauteorthographe.fr

* puisque je n'ai pas cherché à me faire embaucher!

RH2.0 Par Alexandre ADJIMAN

Jean-Louis — Wed, 30 Jul 2008 11:14:00 +0200

"Quand je serai grand(e) je ferai…"

Je reviens des Philippines où j'ai vécu une expérience intéressante sur le plan des relations humaines de ce côté de la Mer de Chine.

Dans ce pays où, comme dans toute l'Asie, la carte de visite est un élément particulièrement important de votre image, et fait l'objet d'un cérémonial précis, mon image sur ce plan était particulièrement "light" (l'anglais est ici la langue officielle).

En effet, n'ayant encore aucune société établie dans le pays, et mon objectif n'étant pas de créer une filiale d'une société Française qui aurait pu figurer sur la carte, mais bien de créer une société sur place pour proposer des services, ma carte de visite portait simplement mon nom, et une adresse e-mail ! Pas de numéro de téléphone, pas de fax, pas de mobile, pas d'adresses "internationales". Face aux cartes de visite de "Présidente" ou de "Directrice Générale" (aux Philippines 75% des entreprises sont dirigées par des femmes), comportant 8 à 10 lignes, je proposais donc mes 2 petites lignes !

Je savais que cela pouvait être un problème, mais je voulais jouer… "Cartes sur table", si on peut dire ! Bluffer sur une carte ronflante avec domiciliation sur les Champs (Elysées) eut été facile. "Personne ne va vérifier", comme on dit. Bien sûr, mais quel intérêt ? Et comment poursuivre ultérieurement des relations sérieuses dans un contexte aussi mal enraciné au départ ?

Puisque visiblement, selon ma carte, je ne représentais que moi-même, j'ai donc imaginé d'inverser la situation. J'ai voulu tenter l'expérience d'amener mes interlocuteurs à se "débarrasser" en quelque sorte de l'image véhiculée par leur carte de visite, pour discuter de mon projet "avec leur personne" plus qu'avec leur "fonction". Objectif : mettre nos deux images (nos deux cartes de visite) au même niveau : le mien !

Cela a parfaitement fonctionné, et si cette technique est certainement déjà utilisée de temps à autre, je me demande s'il ne faudrait pas en faire une utilisation plus courante.

Comment fait-on pour parvenir à "passer derrière la carte de visite" de son interlocuteur, c'est-à-dire derrière sa fonction, pour trouver la personne ? Cela peut dépendre de ce que vous avez à proposer, mais le principe de base est d'arriver assez vite à impliquer votre vis-à -vis en tant qu'usager du service ou du produit que vous proposez. Peut-être que ce n'est pas toujours possible, mais quand ça l'est, c'est particulièrement efficace pour créer des liens assez forts, et détendre une atmosphère. Bien entendu il y faut de l'empathie puisque votre interlocuteur doit accepter votre procédé. Je n'ai jamais dit que c'était facile, il peut y avoir de la méfiance, des blocages. Peut-être que le fait que la plupart de mes interlocuteurs étaient des femmes facilitait les choses ?

Finalement, j'ai essayé de dépasser la classique confrontation de niveaux : celle du commercial (fonction décrite sur sa carte de visite) essayant de prouver quelque chose à un client, lequel reste figé dans sa position de client "examinateur".

Dans le cas de figure de mes interlocutrices aux PHILIPPINES, le sourire est rapidement sur les lèvres, on plaisante, et on fait référence à des expériences personnelles. Bref, c'est bien parti. Pourtant les risques étaient grands de ne pas être pris au sérieux, à cause de ce bout de carton que je tendais.

En fait, si j'ai utilisé cette approche sur un plan commercial, c'est que je l'ai souvent expérimentée avec succès dans les relations humaines.

J'ai dirigé des ouvriers, des commerciaux des chauffeurs routiers, des techniciens et des ingénieurs, des administratifs. …

Dans une entreprise, nous avons tous notre "carte de visite" (même si elle n'existe pas physiquement parce qu'on est standardiste ou comptable et qu'elle n'est pas physiquement utile). Notre carte de visite c'est évidemment la fonction, le rôle qu'on nous a confié, et que nous avons accepté. Et la plupart du temps, nous nous adressons la parole de carte de visite à carte de visite. Dans la vie quotidienne de l'entreprise, cela ne pose pas de problème. Mais il existe des circonstances, relativement nombreuses, où il y aurait un grand intérêt à se parler plutôt de "personne à personne".

Par exemple en cas de restructuration, en cas de simple déplacement de bureaux, en cas de licenciement, en cas de difficultés de l'entreprise, ou de changement de stratégies, en cas de modifications hiérarchiques, etc…

J'ai envie d'appeler cela la Relation Humaine 2.0 pour emprunter l'image de l'évolution du Web, qui d'apporteur est devenu échangeur.

Le web 2.0 c'est la contribution fondée sur l'égalité de traitement : je peux désormais contribuer à une encyclopédie, quelle que soit ma carte de visite ! Je n'ai plus besoin d'être académicien. Résultat : avec le concept du Web 2.0 plus rien n'est comme avant.

Je crois qu'aujourd'hui c'est ce type de management qu'il faut apporter à nos collaborateurs et à nos collaboratrices pour leur conserver leur motivation à leur poste. Il y a évidemment de nombreuses raisons à cela, mais probablement l'une des raisons les plus importantes réside dans le fait qu'ils ont découvert, hors des murs de l'entreprise, qu'ils pouvaient donner leur avis, contribuer (par exemple à une encyclopédie comme le faisaient les illustres contemporains de Diderot, mais aussi à des quantités de sujets), discuter avec des gens de tous horizons dans le monde entier, bref être pris en considération en tant que personnes ayant, à priori, une vraie valeur.

Dès lors, si une fois passé le pas de porte de l'entreprise, nos collaborateurs ne sont plus que rarement considérés en tant que personnes capables de jugements propres, si on ne prend que de façon épisodique (voire intéressée) leurs préoccupations personnelles dans le cadre de leur travail, ils n'auront qu'une seule hâte, c'est de terminer leur journée pour aller voir du côté où ils se sentent exister en tant que personnes , ayant un droit d'expression susceptible d'être pris en considération.

Car le collaborateur n'est plus cette personne qui attendait parfois de l'entreprise une possibilité de devenir quelqu'un, d'exister socialement. Son point de vue sur ce que lui apporte l'entreprise n'est donc plus le même qu'il y a quelques années.

Dans "Quand je serai grand(e), je ferai…" je donne l'exemple de licenciements auxquels j'ai dû procéder. Chaque fois que j'ai pu le faire, et après l'entretien formel et obligatoire, j'ai essayé de rencontrer la Personne. J'ai essayé de l'amener à se déclarer par rapport à la satisfaction réelle qu'elle avait et de son poste et de l'entreprise, et notamment à parler sincèrement de ses aspirations profondes sur le plan personnel et professionnel.

Lorsque j'y suis parvenu (il y a ici aussi beaucoup de méfiance au départ, chacun ayant une "carte de visite" en tête) j'ai souvent trouvé en face de moi des personnes qui acceptaient de regarder leur nouvelle situation comme un tremplin possible, en tout cas autrement que comme un échec. Elles ont même parfois pris conscience d'une certaine médiocrité de leur situation, à laquelle elles pouvaient s'attacher à remédier en repensant leur orientation ou leur secteur d'activité sur de nouvelles bases.

Léonid Hurwicz est l'auteur d'une théorie macro-économique qui lui a valu le prix Nobel d'Economie en 2007. Il dit (en simplifiant bien sûr) que pour qu'une organisation puisse survivre, (en l'occurrence il parlait des Etats), il faut quelle puisse prendre les bonnes décisions. Et pour prendre les bonnes décisions il faut avoir les bonnes informations, c'est-à-dire la vérité. Et Léonid Hurwitz de conclure que dans toute organisation il est indispensable d'avoir des collaborateurs qui savent comment faire (comment créer les incitations) pour obtenir la vérité de la part de ceux qui y travaillent, à tous les niveaux.

Bon sens évidement, mais combien de managers se préoccupent réellement d'obtenir la vérité, c'est-à-dire de savoir réellement ce que pensent leurs collaborateurs en tant que personnes, de la situation qu'ils doivent gérer, des relations humaines dans l'organisation, etc…

Des opposants à cette idée il y en aura, puisqu' elle va déranger tous ceux pour qui la relation "employeur /employé" est, et ne peut que rester, celle d'un rapport de force, (comme au bon vieux temps).

Mais tout comme les enseignants ne pourront plus longtemps ignorer que leurs élèves ont appris à travers l'utilisation de leur batterie d'écrans divers et variés qu'il existait autre chose que la relation du Maître et de l'Elève qu'ils leurs proposent, et qu'ils vont devoir modifier leur vision de "la classe", les personnes qui ont une responsabilité de management, aussi "petite" soit-elle, ne pourront pas longtemps faire semblant de ne pas savoir que leur personnel est devenu grand.

L'intelligence émotionnelle en politique

Jean-Louis — Tue, 15 Jul 2008 18:05:00 +0200

Les hommes politiques n'échappent pas à la règle. Nous ne sommes pas toujours conscient de l'impact de nos paroles et de nos comportements sur les autres et Nicolas Sarkozy n'y échappe pas.

Le Président Sarkozy n' échappe effectivement pas à cette règle. Certes, il est, comme le qualifie certains, un enfant de la télé, le 1er président à être né au milieu de la baby Boom génération (1955), le 1er président à n'avoir pas connu la deuxième guerre mondiale, le 1er président a avoir assisté à l'éveil des technologies et à la mutation d'une société qui se transforme à la rapidité de la mutation d'un papillon. Le président de la République est un enfant de la télé dont il sait d'ailleurs merveilleusement se servir.

Vingt trois années le séparent du plus jeune Président ayant exercé avant lui, Jacques Chirac (né en 1932). Non par rapport à l'age à la prise de fonction, Valéry Giscard D'estaing était plus jeune quand il a été élu, il avait 48 ans (né en 1926) mais par rapport à la date de naissance. Jacques Chirac est né en 1932. Avant lui les précédents présidents étaient successivement né, pour François Mitterand en 1916, pour Georges Pompidou en 1911. Quand au Général de Gaulle, il était né à la fin du 19ème siècle en 1890.

Autre temps, autres mœurs, et Nicolas Sarkozy est d'un autre temps. Celui de la génération né dix ans après la deuxième guerre mondiale. Ceci peut expliquer les comportements qu'il adopte et qui choquent parfois ces concitoyens. Des comportements qui reflètent des positions émotionnelles permanentes, mais en phase avec cette société qui vit toute situation sous un angle émotionnel exacerbé. Ce qui choque chez Nicolas Sarkozy est le fait que pour la 1ère fois, nous avons en France aux plus hautes fonctions de l'état, un Président qui qui nous apparait politiquement incorrect. Un président qui, tour à tour, peut nous rappeler d'autres figures emblématiques de la deuxième moitié du 20ème siècle et qui toutes ont été contreversées. Il peut ainsi nous rappeler Bernard Tapie, quand il adopte son ton gouailleur en brisant les syllabes "j'comprends les Français", J'vais vous dire eunchose".. Un président qui connait à la perfection, use se sert et abuse de tous les médias et parfois même offre l'image d'un Homme de scène: "On n's'aperçoit même plus qu'les syndicats sont en grève!." nous faisant ainsi penser à un chansonnier sur scène. Un mélange de Coluche, de Bedos voire de Jacques Martin.

Nicolas Sarkozy est un enfant de la télé, il est un pur produit de la baby Boom génération et il adopte par certains comportements des attitudes littéralement opposées à ses prédécesseurs pour qui, le pouvoir se devait d'être exercé auréolé d'une pointe de sacré. Imagine-t-on Le Général de Gaulle dire à un concitoyen "casses toi connard". Certes non, cela ne l'empêchait pourtant pas de le penser. Quand à la libération de Paris, du balcon de l'Hôtel de ville ou il était acclamé, Georges Pompidou lui dit "C'est vous qu'ils acclament mon Général" Celui-ci répondit "Mon Cher Georges, ceux qui m'acclament aujourd'hui sont ceux qui acclamaient Pétain, il y a 5 ans" ponctuant sa phrase d'un "Les Français sont des veaux !" Qu'aurait on dit de cette réflexion, si des images avaient immortalisée cet instant ? Ce n'étais pas l'époque du règne omnipotent des médias et il fallut attendre la publication des mémoires de Georges Pompidou pour découvrir cette anecdote, près de 30 ans après les faits. Mais après tout, Nicolas Sarkozy ne se situe t-il pas dans la lignée du général ?

Oui, Nicolas Sarkozy est politiquement incorrect. Ce qui peut être considéré comme un paradoxe quand on exerce les fonctions que sont les siennes. Mais n'est il pas par la même occasion le représentant du comportement de nombres de nos concitoyens ? S'il n'était Président de la république, l'on pourrait dire de lui qu'il est un rebelle. Seulement voilà, il est Président de la république. Toute la question est de savoir si l'on peut rester rebelle quand on exerce le pouvoir ?

Exercer le pouvoir c'est aussi, comme on dit en management être référent. Et un référent se doit d'être exemplaire, car il incarne le reflet que ses collaborateurs adopteront dans leur management. L'enfant imite les comportements de ses parents, l'adolescent se rebelle (Tiens, tiens!) et l'adulte imite les comportements des autres adultes. Donc, quand le Président se livre à des échappées émotionnelles volontaires ou inconscientes, il ne se rend pas compte que par ce type de comportements, il porte atteinte à la notion même de civisme et d'exemplarité qu'il prône dans certains de ces discours. Qu'il s'adresse à un visiteur du salon de l'agriculture, à un marin pécheur ou aux forces armées, quand il parle face à des caméras, ce n'est pas seulement Nicolas Sarkozy qui s'exprime, c'est aussi la fonction. C'est le Président de la République qui s'exprime. Et s'exprimant ainsi, il légitime ce comportement comme pouvant être une ligne de conduite adaptable par tous. Sauf à s'inscrire dans le "Faites ce que dis, pas ce que je fais!" Ce qui apparemment, semblerait aller à l'encontre de qu'il exprime en d'autres circonstances.

Si l'émotion dans ses expressions positives nous aide à nous construire et à développer notre conscience de manière agréable, l'émotion dans ses expressions négatives (colère, insultes, emportements, victimisation) ne sont pas de nature à construire cette part de bonheur que recherche tout individu et qui peut lui permettre de passer de la survie à la vie.

Donc tout comme pour le manager qui dirige 3, 4 ou 50 personnes ou plus, notre président ne doit pas oublier que chacune de ses paroles, chacun de ses comportements publics sont de nature à être jugés et que ceux ci peuvent soit servir son projet, soit le desservir. En l'occurrence servir ou desservir la nation. Il en est de même en management, la relation que nous construisons avec ceux avec lesquels nous travaillons au quotidien, collègues, collaborateurs, supérieurs, clients ou autres se construit au travers de tous les actes que nous posons, de tous les comportements que nous adoptons et des toutes les paroles que nous prononçons. Nous construisons ainsi nos relations de demain avec nos comportements d'aujourd'hui. Consciemment ou inconsciemment.

Confiance, méfiance, défiance...

Jean-Louis — Tue, 08 Jul 2008 19:09:00 +0200

La question est souvent posée dans les séminaires de management: "La confiance se mérite-t-elle ou s'octroie-t-elle ?"

Face à cette question les « managers » se divisent en plusieurs catégories : Ceux qui connaissent et pratiquent un management selon les règles de l’art, ceux qui agissent de manière intuitive, puis les théoriciens : Ceux qui disent « Faites ce que je dis, pas ce que je fais. » Comme l’indique Alain Pichon dans son livre « Les cadres à l’épreuve, confiance, méfiance, défiance, PUF, 2008 » pour nombre de dirigeants, de cadres et de subalternes, la «confiance» reste une notion vague, aux contours et aux mécanismes flous, et à la définition incertaine. Quand cette question d’octroi ou de mérite de la confiance se pose, la bonne question pour lancer le débat est alors la suivante : « Si la confiance se mérite, que doit faire le collaborateur pour la mériter ? » Quels sont les critères auxquels il doit répondre pour gagner cette confiance ?

Doit-il répondre aux attentes non exprimées de son « manager « et tenter de comprendre le non-dit ?
Doit-il deviner ce que son « manager » attend de lui en matière de comportements ?
Doit-il répondre à des règles qui n’ont jamais été fixées ?

Les attentes de son «manager» sont elles professionnelles ou relèvent elles d’une attente de la part de ce dernier visant à satisfaire des besoins personnels non liés à l’exercice managérial ? : Besoin de contrôler; Assouvissement de pouvoir; Subjectivité du regard; Rigidité du cadre de référence; Certitudes trop ancrées; Syndrome paranoïaque. Le comportement de cette catégorie de « managers » est-il condamnable ?
Pas obligatoirement !
Parmi ces «managers» l’on distingue encore plusieurs catégories. Ceux qui managent de manière intuitive et n’ont pas toujours conscience de l’impact de leurs mots et de leurs comportements sur leurs collaborateurs. Ceux qui croient connaître le fonctionnement humain mais qui n’en ont qu’une vision théorique souvent liée à un manque de pratique ou d’expérience et ceux qui connaissent le fonctionnement humain, maitrisent les fondamentaux du management de manière factuelle mais peuvent néanmoins agir en restant prisonnier de leurs dogmes de pensée, de leurs certitudes, de leurs croyances, bref de leur cadre de référence. Suffit-il alors d’octroyer sa confiance pour que les relations soient au beau fixe ?
Pas toujours hélas, mais ce sont les conditions d’une base relationnelle saine. D’autant plus, que si le «manager» attend de son « collaborateur » que celui-ci gagne sa confiance, qu’en est-il du collaborateur ? Peut-il accorder sa confiance à quelqu’un qui ne lui donne pas la sienne. Certes il ne le dira jamais. Mais s’il ne le dit pas, n’est ce pas par manque de confiance quand à la réaction que pourrait avoir son supérieur s’il lui disait « Vous voulez que je gagne votre confiance, d’accord, mais vous qu’allez vous faire pour gagner la mienne ? » la confiance ne s’achète pas ! ? Si donc, ne bénéficiant pas de cette confiance recherchée, ce collaborateur décidait à sont tour de limiter la sienne envers son « manager » quelles pourraient en être les conséquences sur son implication et sa motivation ?

La motivation est un produit qui se fabrique, alors la confiance ne se mérite pas mais s’octroie. C’est sur la base d’une confiance librement accordée, librement consentie et librement acceptée par les deux parties qu’une relation durable peut se construire. Sans confiance, pas de progrès. Sans confiance pas de motivation. Sans motivation pas de performance.

Exprimer ses émotions sur son lieu de travail

Jean-Louis — Thu, 19 Jun 2008 15:17:00 +0200

L’entreprise est un lieu d’expression d’affects. Même s’ils s’en protégent, les salariés, cadres et employés, peuvent parfois être altérés par des émotions négatives : frustration, dépendance affective à la reconnaissance, difficulté à s’affirmer, difficulté à dire non ou à négocier des délais, des demandes, des exigences...

Ces situations sont elles de nature à améliorer la productivité de l’organisation. Certes non ! Il y a belle lurette que tout le monde a compris que les résultats qui s’obtiennent sous la pression ou le stress négatif, la culpabilisation et la remise en justification permanente ne durent qu’un temps. Ces situations engendrent souvent frustration, turn-over, absentéisme, démotivation et désimplication.

Nombreux sont ceux qui attendent de l’autre, collègue, collaborateur, supérieur hiérarchique que celui-ci soit à l’image de ce qu’ils en attendent. Plusieurs réactions sont alors possibles :

1 - L’autre accepte cette attente, essaie sans bien toujours savoir comment, de se conformer à ce que l’on attend de lui. Procédant comme tel, il se dénie la possibilité d’être ce qu’il est réellement.

2 - Il fait comme l’on dit contre mauvaise fortune, bon cœur et engrange frustration sur frustration. Combien de temps peut durer cette situation ? Et quel sera le prix à payer par les parties ?

3 - Il lutte pour affirmer son identité en bridant ses émotion et en n’exprimant pas ses ressentis. Combien de temps peut durer cette situation ? Et quel sera le prix à payer par les parties ?

4 - Il lutte pour affirmer son identité et exprime ses émotions et ressentis

Dans les 3 premiers cas, les ressentis non exprimées vont agir directement, tant sur le mental de la personne, que sur son niveau de performance professionnel. Ces ressentis non exprimés vont également altérer son rapport à l’entreprise et par la même provoquer une perte de sens (à l’action). On a là tous les ingrédients d’un futur conflit interpersonnel. La stratégie de la fuite ou de l’évitement n’est jamais la meilleure manière d’affronter une situation. Il ne s’agit souvent que d’une simple facilité qui contourne le problème. Cette émotion porte un nom : la peur.

Exprimer ses ressentis avec bienveillance sans être dans une attitude offensive ou défensive permet de réguler les relations interpersonnelles et d’introduire une dose d’intelligence relationnelle. Les émotions sont faites pour être exprimées. Si on les brident, elles peuvent par compression se libérer brusquement et se déchainer de manière véhémente et parfois décalée. Ne pas exprimer ses ressentis, c’est prendre le risque d’accumuler un contentieux de troubles relationnels. Maitriser ses émotions est nécessaire, notamment en management mais les maitriser sans exprimer ses ressentis peut pénaliser la relation à l’autre. Pour reprendre l’expression d’un collègue, le monde professionnel n’est pas un univers de « Bisounours »

En conclusion, n’attendons pas de l’autre qu’il soit ce que l’on voudrait qu’il soit, mais accompagnons le dans un Process d’intelligence relationnelle à devenir ce qu’il est ou qu’il souhaite lui même devenir.

Réconcilier potentiel économique et Humain

Jean-Louis — Tue, 27 May 2008 11:19:00 +0200

Interrogez les salariés autour de vous sur leur état de bien-être au travail. Vous constaterez que très souvent un grand nombre ne trouvent plus de sens à leur quotidien professionnel. Pire, ils ne savent pas toujours à quoi sert ce qu’ils font tout au long de la journée. Or, l’être humain ne peut vivre dans un monde qui n’a pas de sens. Si nous n’agissons pas, il y a fort à parier que les millions de salariés qui aujourd’hui déjà ne trouvent plus de sens à leur travail ne développent une contagion du mal être en entreprise. La motivation est rarement contaminante. La démotivation, oui !

Le 22 mai dernier, se tenait à Paris, au siège de l’UNESCO, l’assemblée générale de l’association citoyenne, l’élan nouveau des citoyens.

Présidé par le Docteur Philippe RODET, cette association a, entre autres, pour vocation, à remettre l’homme, le citoyen, au cœur de la cité. Il n’est donc pas surprenant de voir siéger à la présidence d’honneur de cette association Jacqueline de Romilly de l’Académie Française, Historienne et spécialiste internationale de la culture grecque antique et le spationaute Jean Loup Chrétien . La conjugaison de la tête dans les étoiles et des pieds sur terre, le mariage du futur de l’espace avec le passé de notre histoire.

L’un des orateurs, Fabrice POLLET, chef d’entreprise et membre du Centre des Jeunes Dirigeants (CJD) a traité dans son intervention de la perte de sens qu’il constate dans les entreprises et des efforts que lui-même et son équipe développent dans son entreprise, afin d’y pallier. Son intervention a beaucoup tourné autour de mots ou d'expressions comme : engagement, sens de l'action, valeurs, projets. Des mots et expressions qui rejoignent les réflexions de Christian Lemoine un avant-gardiste en matière de conseil en management, qui avait coutume de dire lors de ces interventions, qu’un homme en projet est imbattable, infatigable, et ajouterais t-il probablement aujourd’hui, moins sensible au « mauvais » stress. Il n’est d’ailleurs pas surprenant que le CJD, tout comme l’élan nouveau des citoyens aient fait de la lutte contre les stress l’un de leurs atouts majeurs pour 2008-2009.

Le constat fait au quotidien dans certaines entreprises, laisse apparaître que le stress, est parfois du à l'inexistence même des mots évoqués plus haut : Sens de l’action, valeurs projets, engagement. Tant que ne seront pas réhabilités les notions d’engagement et de valeurs professionnelles et que les employeurs ne développeront pas d’efforts pour redonner du sens au travail, alors nous risquons de continuer à glisser sur la pente de la morosité et d’une certaine forme de déconstruction sociétale.

Les entreprises touchés par ce phénomène sont elles si démunies qu’elles n’entrevoient plus de solutions ? Pourtant ce ne sont pas les propositions qui manquent. Quantité d’ouvrages paraissent sur le sujet ; L’un des derniers en date « L’entreprise réconciliée ». de Jean-Marie Descarpentries et Philippe Korda propose avec beaucoup de pertinence de réconcilier potentiel économique et potentiel humain en offrant une multitude de pistes dont certaines ne semblent relever que d’un simple bon sens. Mais le bon sens existe-t-il ou n’est –il que le reflet de notre façon de voir les choses.

Quoi qu’il en soit, la conjugaison au cynisme de l'époque que nous traversons, associée à une forme de développement sauvage de l'individualisme ainsi qu'à la perte des « anciens repères » : Religion, politique, spiritualité et philosophie, conduit un certain nombre de salariés et même d'organisations à ne plus trouver de sens à leur quotidien et parfois à offrir ainsi des terrains propices au développement du stress. Est-ce à dire qu’il faut réhabiliter les « anciens repères » Je ne me hasarderais pas sur ce terrain, étant par nature adogmatique et respectueux de toutes des formes de convictions, de croyances ou de religions, dès lors, bien sur, que celles-ci sont conformes à ce que j’appellerais la citoyenneté éthique et donc non nuisibles aux citoyens de cette société. Mais fil est curieux de se rappeler que l’on rejoint là une citation prêtée à André Malraux : « Le 21^ème siècle » disait-il ‘Sera spirituel ou ne sera pas ».

Je ne développerais pas les raisons de la perte de sens au travail qui s’amplifie année après année, en France, mais force est de constater que le domaine d'activité, l’environnement social, l'attrait ou l'absence d'attraits, tant du poste que de l’organisation impactent également sur le rapport du salarié à son entreprise. Travailler chez Google, dans une start-up, ou dans des univers que les anglo-saxons qualifient de « sexy » : mode, pub, médias, Hi Tech etc. peut être générateur de sens pour un grand nombre de salariés de ces structures, mais qu'en est-il pour les millions de salariés qui travaillent dans des organisations ou à des postes qui peuvent être ressentis comme étant moins attrayants Ne voulant heurter aucune organisation professionnelles privées ou publiques, je m’abstiendrais de citer , tant des domaines d’activités que des postes qui pourraient et sont souvent ressentis comme n’étant pas particulièrement attrayants.

Certes, parmi ces salariés, certains seront porteurs de projets personnels ou professionnels (ambition, plan de carrière etc..) Mais pour tous ceux qui n'ont pas de projets, pas de but, pas de vision. Qui n'ont plus accès aux « anciens repères » ou qui s’en sont détachés, quelle est la réponse à ce mal être ?

Quel est le salarié qui peut trouver du sens à son quotidien, dans une répétitivité de taches et face à une nouvelle forme de taylorisme tertiaire naissant ?

Quel est le salarié qui peut trouver du sens à son quotidien quand le management « baisse les bras ? » voire quand il y a un management digne de ce nom

Quel est le salarié qui peut trouver du sens à son quotidien quand il ne connaît pas l’utilité de son travail et que le management est inexistant ?

Quel est le salarié qui peut trouver du sens à son quotidien quand l’exigence s’amplifie et que dans le même temps, la reconnaissance, dont on ne peut ignorer qu’elle est un facteur impératif à l’implication, la motivation et par le même à la performance professionnelle n’existe pas ?

Quel est le salarié qui peut trouver du sens à son quotidien quand des mots comme autonomie et créativité sont absents du discours managérial et surtout des méthodes de travail ?

Quel est le salarié qui peut trouver du sens à son quotidien quand l’entreprise entreprend changements sur changements sans même valoriser et reconnaitre les efforts fournis et ayant permis l’aboutissement des changements précédents ?

Doit-on tenir rigueur au dirigeant des organisations dans lesquelles travaillent les salariés décrits ci-dessus ? Certes non, s’ils ont des responsabilités dans cette situation, ils n’en sont pas pour autant coupable (Pardonnez moi ce trait d’humour involontaire)

Mais ne l’oublions pas, il y a 10 ans la perte de sens au travail était balbutiante. Il restait un reliquat des « anciens repères » qui continuent à se désagréger. Autre temps, autres mœurs.

Force également est de constater qu’antérieurement à ces 10 ans, le lien social conjugué à la convivialité dans un monde ou le « politiquement correct » n’existait pas encore, donnait plus de liant aux relations professionnelles et offrait ainsi plus de sens à au quotidien.

Nous sommes entrés depuis 10 ans dans l’ère de la mondialisation, certains l’appellent la globalisation. Pas de retour en arrière possible. Bien où mal n’est pas le thème de la réflexion. Nous ne pouvons pas changer hier, mais nous pouvons agir aujourd’hui, ici et maintenant pour faire un meilleur « demain ».

Il faut donc, si nous voulons continuer à construire du progrès, tant social qu’économique, si nous voulons redonner du sens au quotidien, si nous voulons prévenir le stress et non le traiter, réconcilier les potentiels économiques et humains de toutes nos organisations professionnelles.

Remettre l’homme au cœur de toutes les actions, au cœur de la cité, au cœur des organisations professionnelles et publiques. Se rappeler que l’économie est au service de l’homme et pas l’inverse. Pas d’économie sans l’homme, mais sans l’homme, pas besoin d’économie. Ces deux forces doivent se réunir sans contraintes, sans s’opposer et à défaut de regarder la même chose, regarder dans la même direction.

Si nous n’agissons pas, il y a fort à parier que les millions de salariés qui aujourd’hui déjà ne trouvent plus de sens à leur travail ne développent une contagion du mal être en entreprise. La motivation est rarement contaminante. La démotivation, oui !

Comme le dit Philippe Rodet dans son livre « Le stress, nouvelles voies » le salarié doit être convaincu de l’utilité de son activité à l’égard de ses collègues, d’autrui et d’une manière plus générale de la société. Henri Bergson, ajoute t-il faisait déjà état du lien naturel entre « intérêt personnel et « intérêt général ».

L’on entend souvent parler de la notion de « Projet entreprise ». Est-ce à dire qu’il faut un projet d’entreprise fort pour mobiliser les effectifs ? Une chose est sure, si c’est le cas ce n’est en rien nuisible. Mais l’absence de projet d’entreprise est elle préjudiciable à la pérennité de l’organisation ? Heureusement, non ! Car il y a des palliatifs qui peuvent réunir une entreprise, une organisation et ses salariés autours de visions partagées autres que le « projet d’entreprise. »

L’association d’une entreprise ou d’une organisation professionnelle à une action citoyenne en est une possibilité. L’investissement dans une action dont le but est d’améliorer la vie des citoyens de la cité est propice à fédérer des salariés autour de cette action. Il y a nature à créer une vision partagée entre salariés et employeurs et ainsi recréer du liant, du lien, lutter efficacement contre le stress et surtout redonner du sens au quotidien. Et ce ne sont pas les associations qui manquent.

Il y a quelques années jean Boissonnat écrivait : Si l’on veut que les choses changent par en haut, on risque d’attendre longtemps ou d’y perdre notre liberté. Si on veut qu’elles changent par en bas, il faut construire et diffuser une culture de la responsabilité.

Un grand nombre d’entreprises sont aujourd’hui citoyennes, responsables et impliquées dans la vie de la cité. Quand elles partagent leurs actions d’implication dans la vie de la cité en soutenant des initiatives citoyennes et qu’elles y associent les collaborateurs qui veulent s’y engager, alors les mots et termes: engagement, sens de l’action, conscience professionnelle, autonomie et créativité font partie de leur culture. Ce sont des entreprises en progrès qui ont compris que la performance cela se construit et qu’au-delà des compétences, c’est l’envie et la motivation qui donnent du sens à l’action.

Les négociations sur le stress entre syndicats et patronat reprennent le 7 avril

Jean-Louis — Thu, 06 Mar 2008 14:18:00 +0100

Les banques dont la vocation était jadis d’être des lieux «feutrés» sont à leur tour touchées par la vague des suicides au travail. Coup sur coup, c’est deux suicides qui sont révélés par la presse. Dans le même temps des accords signés depuis octobre 2004, mais toujours pas mis en application font l’objet de nouvelles négociations à compter du 7 avril.

L’hécatombe continue. Le 1^er concerne un salarié de la banque HSBC à Paris-La Défense qui s’est suicidé sur son lieu de travail en décembre dernier et dont le corps n’a été retrouvé que le 2 janvier, plusieurs jours après son suicide (information révélée entre autres par Le Parisien dans son édition du 23 février). Aujourd’hui, on apprend qu’un autre salarié du secteur bancaire : il s’agit cette fois de la BNP de Villefranche de Rouergue dans l’Aveyron a été retrouvé pendu sur son lieu de travail le 21 janvier dernier. L’information est révélée aujourd’hui (4 mars).

Ces suicides que nous apprenons par la presse émanent en général de grandes organisations professionnelles (Renault-Peugeot-La Poste-France Telecom-BNP-HSBC). Qu’en est-il de tous ceux qui ne sont pas portés à notre connaissance ? Les suicides professionnels anonymes. Ceux qui ne bénéficient pas de relais syndicaux ou autres, pour être portés à la connaissance du public. Je rappelle que le vice-président du Conseil économique et social, Christian Larose, déclarait à L’Express l’année dernière que le nombre de suicides au travail serait de l’ordre de 3 à 400 par an.

Depuis plusieurs années le traitement du stress en entreprise est souvent géré de manière curative. On intervient après et il est souvent trop tard. Même si rien ne permet de penser que ces suicides sur lieux de travail sont directement ou uniquement liés à des raisons professionnelles, ce geste ultime et le lieu où il se déroule ont peu de probabilités d’être sans lien avec la sphère professionnelle. Il est temps de traiter le stress en entreprise de manière préventive et non plus curative.

C’est d’ailleurs à partir du 7 avril que patronat et syndicats vont commencer ou, plutôt, poursuivre des négociations sur le sujet du stress au travail. Poursuivre, parce que ces négociations avaient débuté en octobre 2004 et avaient à l’époque donné lieu à la signature d’un accord-cadre européen qui n’a pas encore été mis en application en France.

Trois ans et demi plus tard, donc, ces négociations reprennent. Il y a tout lieu de penser que les plannings des participants devaient être assez chargés, sinon comment expliquer qu’il leur faille attendre plus de trois ans et près d’un millier de décès (Si l’on en croit Christian Larose cité plus haut) pour se remettre au boulot.

Il n’est pas difficile d’imaginer la souffrance hormis de la famille et des amis, des collaborateurs, collègues et patrons de ces suicidés du travail. A une époque où la notion de travail se dévalorise, de telles situations ne sont pas de nature à remonter le moral des ménages et à donner du sens au travail.

De grâce, Mesdames et Messieurs les partenaires sociaux, n’attendez pas trois ans pour faire mettre en oeuvre des mesures immédiatement applicables dans le monde professionnel. On parle là de vies humaines, mais aussi de pérennité sociale. Comment combler les vides abyssaux des fonds publics quand on sait que selon certaines études le coût de ce stress au travail serait en France de l’ordre de 51 milliards d’euros par an.

A vous lire sur le site de l’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail), vous seriez déjà d’accord. Alors décidez et signez rapidement les mesures de mise en application de cet accord. Vous ferez d’une pierre plusieurs coups : vous contribuerez au progrès social, vous réduirez la charge publique, vous épargnerez des vies, vous redonnerez du sens à l’action quotidienne de millions de salariés des secteurs privés et publics et participerez par vos décisions à l’essor économique par l’accroissement de la performance. Vous le savez, un salarié épanoui sur son lieu de travail développe une contagion du bon, du bien et de la performance. Le bien-être au travail ne nuit pas à l’intérêt économique, bien au contraire ! Il lui profite.

Grenelle de la santé en entreprise

Jean-Louis — Sun, 02 Mar 2008 10:03:00 +0100

Selon l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail, 50 à 60% des cas d’absentéisme seraient directement liés au stress. Faudra-t-il tenir un "Grenelle de la santé en entreprise" pour faire face à cette contrainte psychosociale qui pèse de plus en plus lourd sur la performance économique.

L’ agence européenne pour la santé et la sécurité au travail indique sur son site que près de 25% des salariés européens souffrent du stress et que celui-ci serait à l’origine de 50 à 60% de l’absentéisme dans les entreprises. Un prix énorme à payer, tant en termes de souffrance humaine qu’en termes de réduction de la performance économique des entreprises touchées.

Les principales causes du stress professionnel sont connues.

o Surenchère à la performance et à la compétitivité

o Incertitude quant à l’avenir, perte de sens quant à l’action quotidienne, absence de visibilité stratégique ou absence de communication de la hiérarchie

o Réduction des effectifs

o Rationalisations : restructurations et concentrations

o Nuisance et mauvaise conception des lieux de travail

o Fonctionnement dans l’urgence permanente

o Intensification des charges de travail

o Accroissement de la complexité organisationnelle

o Ordres contradictoires et manque d’encadrement intermédiaire

o Tensions dans les relations de travail

o Absence de reconnaissance du travail accompli

o Délitement de la notion de collectif de travail

o Agressivité ambiante

Un véritable inventaire à la Prévert !

Cette agence indique que la réduction du stress au travail et des risques psychosociaux qu’il induit est un impératif moral et légal. Au-delà de la réduction des souffrances humaines, qui à elles seules justifieraient la mise en place d’une véritable politique de santé, il y a également le critère économique et financier. Si rien n’est rapidement entrepris, il y a tout lieu de penser qu’après le Grenelle de l’environnement, il y aura lieu de tenir dans les plus brefs délais un "Grenelle de la santé au travail". Sauf à accepter de voir s’altérer la santé financière et les performances économiques de toutes nos organisations professionnelles privées et publiques.

Si nous acceptons, encore une fois, de renoncer en partie à notre sacro-sainte exception culturelle, économico-dogmatique, alors nous pourrons suivre des pistes sur lesquelles nombre de pays se sont déjà engagés. C’est le cas du Canada qui travaille depuis de nombreuses années sur les sujets touchant au stress. Ils viennent de mettre en place une certification "Entreprise en santé". Selon le directeur du bureau de normalisation du Québec, Jacques Girard, il s’agirait d’une première mondiale. Les entreprises qui souhaiteront être certifiées "Entreprise en santé" devront déployer quatre axes destinés à impacter positivement sur la vie de leurs collaborateurs. Elles devront intégrer dans leur gestion, des services et conseils en matière de nutrition ou de gestion du stress ; veiller à offrir un meilleur équilibre vie/travail par l’intégration d’horaires flexibles, garderie en lieu de travail... ; offrir un environnement de travail convivial intégrant entre autres des aménagements d’aires de relaxation ou salles de gym. Elles devront aussi mettre en place des formations et accompagnements destinés à optimiser la performance managériale dans son aspect reconnaissance et dans une vision humanisée de la relation employeurs/employés qui privilégierait ainsi l’être sur l’avoir.

Cette initiative est à porter au crédit d’une association, GPS2, qui à l’instar de l’association L’élan nouveau des citoyens contribue à prôner l’exercice d’une politique dans l’essence grecque du terme politis. Un mouvement venant du bas vers le haut, et non l’inverse comme cela est souvent le cas aujourd’hui.

Le stress n’est pas une fatalité. Mais si rien n’est fait, alors il faudra ajouter à la longue liste des difficultés économiques (mondialisation, concurrence, exigence des marchés...) un nouvel adversaire qui porte comme nom : démotivation.

Stress et suicides au travail

Jean-Louis — Wed, 27 Feb 2008 19:13:00 +0100

Qu’est-ce qui a poussé mardi dernier un homme de 52 ans à mettre fin à ses jours en se pendant sur son lieu de travail dans un bureau du central téléphonique d’Amboise en Indre-et-Loire?

Après Renault, La Poste et la Police nationale, les suicides sur les lieux de travail se développent dans la morosité ambiante d’un grand nombre d’entreprise et d’organisations professionnelles et dans un quasi-anonymat. L’année dernière, Christian Larose, vice-président du Conseil économique et social, et membre de la CGT indiquait à L’Express qu’une personne par jour se donnait la mort pour des raisons liées aux mauvaises conditions de travail. Les chiffres avancés vont de l’ordre de 3 à 400 suicides par an. Causes personnelles, causes professionnelles ? Qu’est-ce qui peut pousser un individu à mettre fin à ses jours sur son lieu de travail ? Le suicide sur le lieu de travail n’est pas une nouveauté, mais plus le nombre augmente, plus il se banalise. Selon Bernard Salengro de la CFR-CGC, le coût du stress pour la société serait de l’ordre de 50 milliards d’euros par an.

Les théories avancées mettent en avant une intensification du stress liée à l’accroissement de l’exigence. Exigence des actionnaires, des patrons, des managers, des clients... Jusqu’où devra aller cette exigence, combien de personnes, de vies, faudra-t-il sacrifier pour comprendre que la pression d’enjeu du toujours plus ne crée pas d’économie durable. Pour être performant au travail, un individu a besoin de croire en ce qu’il fait. Il a aussi besoin de croire en ce qu’il est. Il a besoin de trouver du sens à son action. Il a besoin d’être motivé. C’est d’ailleurs l’une des questions que pose tout recruteur qui se respecte. "Quel est votre motivation ?" Il n’y a pas de motivation dans le stress. Le stress au travail est relié à la démotivation. Le stress au travail est directement lié au management, et nombre de managers n’exercent plus ou n’ont plus les moyens d’exercer leur métier. Faut-il les blâmer ? Comment concilier l’hyper-exigence à tous les niveaux quand on sait que dans nombre d’entreprises le leitmotiv est « Faites plus, plus vite et avec les mêmes, voire avec moins de moyens ». Comment concilier les faramineux résultats des entreprises du CAC avec le quasi-gel des salaires depuis plus de cinq ans. La littérature et la presse regorgent de chiffres et d’analyses qui déplorent cet état de fait. Quoi qu’il en soit, si aucune prise de conscience collective ne s’effectue, si les entreprises restent dans la théorie du toujours plus et continuent sur la même lancée, il y a fort à parier que le coût social lié à l’augmentation des maladies professionnelles sera phénoménal. Il avoisine aujourd’hui les 2 % du PIB. Qui paiera ?

Les seuls critères décisifs et durables de la compétitivité des entreprises sont de s’attaquer avec urgence au stress, de travailler sur la motivation des salariés, de réduire la pression d’enjeu, de diminuer les exigences en accroissant la reconnaissance auprès de tous les salariés de l’entreprise. Tous les acteurs de l’entreprise doivent s’engager à construire du sens, à réhabiliter la notion de plaisir au travail. Sauf à vouloir nuire à l’intérêt même de l’enjeu capitalistique. Les entreprises qui continuent à penser que la pression d’enjeu toujours croissante est de nature à favoriser l’expansion se livrent au même geste que leurs salariés désespérés. Une sorte de suicide économique.

Un nouveau forum sur le Stress

Jean-Louis — Thu, 21 Feb 2008 11:32:00 +0100

A l'initiative du Docteur Philippe RODET fondateur et animateur de l'élan nouveau des citoyens et auteur de "Stress nouvelles voies" un nouveau forum sur le stress de partage d'expériences entre intervenants et médecins passionnés par la question vient de voir le jour http://stress.over-blog.net/

Y sont notamment abordés les thèmes suivants:*

Stress et santé
Stress et société
Stress et entreprise
Stress et sport
Stresse et échec scolaire
Stress et adolescence
Traitements du stress

Je vous y invite à partager vos expériences

Urgence: Stress et Société

Jean-Louis — Sat, 16 Feb 2008 19:46:00 +0100

On a un pays dont les valeurs profondément humanistes ne s’accordent plus avec la pratique. Cette distorsion est là l’origine d’une atteinte sans précédent du moral de nos concitoyens. On commence juste à en percevoir les effets dramatiques à travers les suicides liés à l’excès de stress au travail. Il y a donc urgence à en prendre conscience et à réagir ! Le Docteur Philippe RODET Animateur et fondateur de l'élan nouveau des citoyens qui a publié l'an dernier livre un cri d'alarme sur ce très grave phénomène qui altère les fondements même de notre société. Le stress: nouvelles voies

De plus en plus souvent, on voit des salariés se donner la mort en raison d’un niveau de stress trop important. Il y a urgence à réagir !
Le stress, tel un venin, diffuse dans notre société et détruit ses fonctions vitales. Il altère la santé de nos concitoyens, favorisant l’émergence de certaines maladies et aggravant l’évolution d’autres car, ne nous y trompons pas, les cas de suicide qui nous interpellent tous ne sont que la partie visible du désastre. Il contribue à la destruction de familles, il conduit à l’échec un nombre considérable de jeunes parfaitement intelligents.

Le mal-être, dans notre société, paralyse l’envie d’agir et de consommer, il effondre le moral des ménages. De manière peut être plus sournoise encore, il empêche nombre d’entre nous d’accéder à l’optimisme et nous plonge dans un pessimisme ambiant qui ne se nourrit plus que des malheurs inhérents aux dysfonctionnements de notre société. Le Canada, depuis de nombreuses années, agit avec intelligence pour diminuer le niveau de stress de sa population. Il a mis en place une véritable stratégie qui passe par un ensemble de mesures concrètes visant aussi bien à diminuer le nombre de sources de stress qu’à aider tout un chacun à redonner du sens à son travail et à sa vie.

Faisons de même en France. Car on peut agir !

En raison de ses valeurs et de son sol fertile à l’humanisme, notre pays peut contribuer à bâtir un projet de société alliant performance économique et bien-être.Tous ceux qui ont à motiver des équipes savent la puissance des leviers humains auxquels il est possible de faire appel. Le management, beaucoup trop défaillant dans notre culture, est essentiel, que ce soit à l'échelle du pays ou de l'entreprise, il doit devenir une priorité.

Déjà, des dirigeants d’entreprise s’allient pour tenter de faire face à l’urgence et d’apporter des réponses. Ce que sont capables de réussir certaines entreprises, pourquoi d’autres ne le pourraient-elles pas, pourquoi l’Etat ne le pourrait-il pas ?

L’engagement est aussi un moteur considérable car, là encore, il s’appuie sur ce que l’Homme a de plus profond en lui, le sens du bien commun, et constitue un merveilleux outil de motivation. Trop peu ont perçu l’intérêt de ce levier et le mettent en pratique. Il y a urgence à agir !

On a un pays dont les valeurs profondément humanistes doivent s’accorder avec la réalité et la pratique. De cette parfaite adéquation, jaillira le bien-être de nos concitoyens et permettra à un nombre croissant d’entre eux de retrouver le véritable sens du mot.

Dr Philippe RODET

Passer du verbe avoir au verbe être

Jean-Louis — Mon, 05 Nov 2007 19:04:00 +0100

Pourquoi doit-on améliorer les systèmes de management ? Que veut dire le mot management au juste et à quoi ça sert de manager ? Est-ce plus facile ou plus difficile aujourd’hui de manager ? D’une manière générale les relations professionnelles tendent-elles à s'améliorer ou à se dégrader? Globalement l’exigence, des clients ou des employeurs est elle en diminution ou en augmentation ? Travaille t-on plus facilement ou plus difficilement aujourd'hui qu'hier ? Pourquoi le stress est-il devenu la maladie du siècle et est parmi les premières causes des arrêts de travail et de congé maladie ? Vit-on aujourd’hui son activité au quotidien dans son entreprise de la même manière qu’hier ?

Non ! et pour une raison simple, parce que le regard que salariés et employeurs se portent mutuellement a changé.

D’un côté, nous avons des employeurs, qui, confrontés à l’intensification de la croissance, à ce que l’on appelle la loi du marché ont accrus leur niveau d’exigence, des actionnaires qui augmentent aussi leurs exigences pour accroitre la valeur de leur action et des consommateurs qui eux aussi deviennent de plus en plus exigeant. « Je paye, la vie est chère, j’en veux pour mon argent ! ».De l’autre côté, nous avons des salariés qui, quel que soit leur age, voient sans toujours en prendre conscience que la société change. Modifications des lois sociales, du temps de travail (Il y a 10 ans le sigle RTT n’existait pas !) Des salariés qui n’ont plus, comme c’était le cas dans le passé que le travail comme seul objectif. Qui privilégient le fait de réussir leur vie, plutôt que réussir dans la vie. Qui sont, eux aussi, devenus plus exigeant, plus individualistes aussi. Qui raisonnent parfois plus perso que collectif. Qui privilégient plus une action court terme qu’une vision long terme.Le sentiment d’appartenance à l’entreprise est moins vivace. Il y a 10 ans quand vous interrogiez un ingénieur informatique d’IBM sur son métier, il vous répondait « Je travaille chez IBM », aujourd’hui, il répondrait « Je travaille dans l’informatique ». La culture entreprise est passée en arrière plan. L’individualisme devient plus fort dans les comportements que le partage. L’entreprise est devenu un lieu de travail ou la convivialité s’est progressivement désagrégée au profit de l’égocentrisme. « Je fais mon boulot pendant le temps ou je suis là, demain on verra. On est entré dans le temps du CARPE DIEM ou « Vit pour l’instant «. Certains salariés sont aujourd’hui persuadés que leur présence sur leur lieu de travail suffit à elle seule à justifier le salaire qu’ils vont percevoir, négligeant ainsi la notion de nécessaire performance, ne serait-ce que pour assurer la croissance.Il est courant aujourd’hui dans des recrutements, d’entendre des candidats afficher clairement leur intention de ne passer dans l’ entreprise que pour une période déterminée 4, 5 ans, parfois moins.

L’une des raisons nécessaires à la mise en place dans les organisations d’un management factuel, garant de progrès et de reconnaissance est entre autre due à la dévalorisation du mot travail. Ce n’est pas un point de vue, c’est un constat.La frustration majeure tient à une perte de sens, de lien avec ce que l’on fait et l’objectif à atteindre. Les valeurs qui ont été celles de nos aïeux pendant des siècles se sont désagrégées au fil du siècle dernier au contact de la modernité entre autre. L’ère du « Je d’abord » a fait son apparition et se développe à la vitesse d’un cheval au galop. Nous sommes rentrés de plein pied dans l’ère du jetable. Briquets, stylos et mouchoirs jetables, téléphone jetable, conjoints jetables, emplois jetables, politiciens jetables. Les visions d’avenir manquent et l’entreprise peut devenir un monde sans repères que l’on ne comprend plus. Or un être humain ne peut vivre dans l’incohérence. Alors il s’éloigne et son sentiment d’appartenance s’affaiblit.

La deuxième raison est plus générationnelle.L’autorité qui était jusque dans les années 60 le socle de l’éducation, de l’enseignement, de la loi et du management s’est progressivement désagrégée à l’approche du 21^ème siècle.On est progressivement passé d’un tout autorité à un tout pédagogique. Hors l’être humain ne vit pas seul. Le système social qui est le notre implique des différences de positionnement qu’il convient de remettre en place de façon à passer à un équilibre entre autorité et pédagogie : reconnaissance et exigence.

Comment améliore t-on un système de management?

En donnant du sens aux mots, du sens aux relations, du sens à l’action quotidienne, et donc du sens au management.Pourquoi donner du sens aux mots ? Tout simplement pour éviter que les MOTS ne se transforment par mauvaise compréhension en MAUX.Les relations quotidiennes managers collaborateurs ou même salariés entre eux sont elles toujours des lacs d’harmonie ou chacun reçoit de l’autre ce qu’il en attend ?

Suffit-il de demander une seule fois pour obtenir ce que l’on attend, que l’on souhaite ?
Suffit-il de demander une seule et une unique fois pour voir une règle respectée ?
Suffit-il d’annoncer un objectif à réaliser pour qu’ils se réalisent sans aucune intervention ?

Si tel était cas, à quoi serviraient les managers ?

Chacun des acteurs sait-il toujours très précisément ce que l’on attend de lui. Tant en termes de missions que de comportements ? Non, manager, c'est donc bien donner du sens à l'action, du sens aux mots, du sens aux comportements, du sens aux relations. Manager c'est contribuer à améliorer tous les résultats de l’entreprise en s'appuyant sur des valeurs partageables et une éthique sociétale. Manager ce n'est pas attendre de celui ou ceux que l'on managent qu'ils changent, mais c'est accepter d'entreprendre soi même cette démarche de changement. C'est en acceptant de modifier sa relation à l'autre en intégrant, écoute, bienveillance, respect, reconnaissance et exigence que l'on génère du sens à l'action et que l'on construit du progrès. L’être humain étant un pur produit d’émotions et d’affect, s’il suffisait d’adopter une attitude sans rien changer à ses comportements pour améliorer sa relation avec les autres, alors l’inventeur de cette attitude deviendrait immensément riche très vite. Il pourrait vendre sa méthode aux parents, aux politiques, aux responsables religieux, militaire, sectes et bien sur aux dirigeants d’entreprises et aux managers.L’on ne peut pas changer l’autre contre son gré. La meilleure manière de l’amener à modifier son comportement c’est en changeant soi même ses modes de communications et ses propres comportements, alors par induction l’autre modifiera sa relation à nous.Pour accroître ses compétences relationnelles et améliorer son management, il convient de comprendre comment fonctionne l’être humain, donc, apprendre à mieux se connaître. Ce n’est qu’en apprenant à mieux se connaître que l’on apprend à mieux comprendre l’autre et à mieux le manager. Si l’on n’entreprend pas de démarche personnelle de progrès alors ceux avec lesquels nous travaillons où même nous vivons n’ont strictement aucune raison de changer.

Il est fini le temps où il suffisait d’exiger pour obtenir et où l’on manageait par la contrainte. On ne fait pas adhérer à un projet sous la contrainte. On ne peut pas contraindre à être créatif. On ne peut pa contraindre à être implique et concentré.Pour améliorer ses compétences relationnelles et améliorer son management, il faut modifier ses attitudes et ses comportements. Apprendre à équilibrer exigence et reconnaissance. Etablir des règles et les faire respecter. Faire adhérer plutôt que d’imposer. Piloter aux instruments et non à vue. Déléguer, organiser, gérer son temps. Contrôler ; coordonner, analyser, accompagner, motiver, former et j’en passe.Voilà pourquoi le manager doit apprendre à passer du verbe avoir au verbe être.

Quand le marketing se fait social

Jean-Louis — Sat, 03 Nov 2007 10:04:00 +0100

Article très intéressant de Isabelle BUOT-BOUTTIER paru sur Agoravox.

Quand le marketing se fait social

Si selon l’Université européenne du travail, la satisfaction des Français au travail se situe dans la moyenne européenne, il en est tout autrement du regard des travailleurs à l’égard des dirigeants. Les salariés-collaborateurs s’inscrivent dans une grande défiance vis-à-vis des supérieurs avec lesquels les occasions de dialogue direct sont par ailleurs beaucoup plus faibles que dans les pays scandinaves. "Chez nous, la distance hiérarchique reste encore très forte" affirme Claude Emmanuel Triomphe, délégué général de l’Université européenne du travail.* Un contexte face auquel l’organisation de demain devra déployer de véritables stratégies. La pénurie de certains profils, le papy-boom à venir et le coût déjà très lourd de l’absentéisme et du turn-over, autant d’éléments que les services de ressources humaines commencent à prendre très au sérieux. L’organisation prend conscience de l’importance de son image-recruteur et se tourne vers les outils du marketing pour construire et vendre sa politique de responsabilité sociale. Petit tour d’horizon du marketing de l’innovation sociale.

"Les recettes du marketing de la demande ne fonctionnant plus, il est temps d’instaurer un réel dialogue d’égal à égal avec les consommateurs."*François Laurent, professionnel du marketing et auteur du blogM arketing is dead, tire la sonnette d’alarme, le consommateur a cessé d’être dupe ! Or l’histoire de la consommation étant étroitement liée à celle du travail, si le consommateur ne croit plus aux promesses des marques, le salarié ne semble guère plus optimiste quant à celles du dirigeant. Un défi de taille s’annonce donc pour les marketers et les D.R.H. du XXIe siècle ! Les serments ne suffisent plus, la ménagère et l’employé, porteurs des douleurs de leur histoire sont respectivement devenus consom’acteur et collaborateur et la diversité sémantique se propage dans les services des organisations.

L’entreprise ne peut plus se contenter de "séduire" le client, elle doit à présent faire les yeux doux au salarié. On parle ainsi de plus en plus de "salariés-clients", une dualité homogène qui se ressource dans chacune de ses composantes. Le client se soucie de plus en plus de l’éthique de l’entreprise et de sa responsabilité sociale tant au niveau interne qu’externe. Une organisation au sein de laquelle les salariés se suicident tout comme celles qui ne participent pas au développement durable ou font travailler des enfants à l’autre bout du monde n’ont pas bonne presse. La mauvaise image de l’entreprise freine le client dans ses achats et ne donne pas envie au collaborateur d’associer son image personnelle à celle d’une telle organisation. Le salarié a donc des attentes assez proches de celles du client puisqu’il recherche avant tout une entreprise où "il fait bon vivre" et ce, bien avant la nature du salaire proposé. L’organisation pérenne se doit donc de mettre en place une stratégie d’innovation sociale, c’est ce qu’elle attend du marketing social.

De manière globale, il s’agit d’utiliser les outils du marketing, soit de définir les besoins, les attentes, les freins et les motivations de la cible concernée par l’étude afin de délimiter les contours d’une problématique et/ou d’une stratégie. La communication sera ensuite adaptée à cette stratégie. En termes sociaux, le marketing est globalement utilisé dans deux secteurs d’intervention, le secteur associatif et humanitaire d’une part et les services de ressources humaines des organisations, d’autre part. On parle alors de marketing R.H. La pénurie de certains profils sur le marché, la mise en concurrence accrue de ces profils, l’absentéisme, le turn-over et la gestion du stress sont les principales composantes du "package social" qui intéresse le marketing des ressources humaines.

Selon la ou les problématiques que rencontre l’organisation, il s’agira donc de définir les besoins, les attentes et les difficultés (freins) des salariés internes et/ou des collaborateurs potentiels de l’entreprise. Les outils de l’audit social seront ceux des études marketing : baromètre, enquête de satisfaction, enquêtes quantitatives et qualitatives. L’analyse de cette phase d’étude permettra ensuite aux ressources humaines d’élaborer, en lien avec les services de direction, de marketing et de communication, une stratégie de "marque employeur", véritable signature de différenciation de l’organisation sur son environnement métier. Si des outils tels que la création d’une crèche interne ou des avantages sociaux particuliers pourront, à la lumière de cette étude, être mis en place, la démarche du marketing social reste toutefois beaucoup plus globale. Les outils de différenciation ne représentent qu’une partie d’une politique de culture d’entreprise qui ne peut se résumer à quelques avantages "gadgets". Enfin, le consommateur et le salarié ne se laissant plus bercer par la démagogie des décennies passées, la stratégie et la communication de cette politique d’identité, véritable état d’esprit de l’entreprise, devront reposer sur une réalité de pratiques sous peine de perdre très rapidement toute crédibilité.

Dans un fort contexte de mondialisation, l’organisation, prise dans les tourments de la concurrence et du court terme, a fini par perdre de vue la notion de lien social, terreau indispensable pour cimenter tout collectif. Or, la performance économique de demain, essence même de l’entreprise, ne pourra, au regard du contexte dans lequel elle évolue ainsi que des nouvelles attentes de l’individu face au marché du travail, faire l’économie d’une ré-humanisation de la relation. L’organisation compétitive et innovante devra être à l’écoute de ses clients mais aussi de ses collaborateurs puis devra décliner son identité, nourrie de ses valeurs. Face à l’élaboration de cette politique d’image et de culture d’entreprise, la sociologie, la psychologie du travail, le team-building mais aussi le marketing social semblent être des approches complémentaires et salvatrices pour l’organisation de demain.

Isabelle Buot-Bouttier

* Le Monde, Dossier & Documents, septembre 2007

*François Laurent, Fondateur de ConsumerInsight, coprésident de l’ADETEM, Marketing Magazine, n° 116, octobre 2007.

http://www.agoravox.fr/article.php3?id article=31062&id_forum=1538918&var_mode=recalcul#commentaire1538918

La parole perdue

Jean-Louis — Tue, 30 Oct 2007 15:20:00 +0100

Peut-on réhabiliter le sens du travail ? Comment rendre à nouveau le cadre professionnel épanouissant et nourricier ? Et s'il suffisait de s'intéresser à l'autre?

Le monde du travail a profondément évolué. Perte de sens, individualisation des taches, hiérarchisation croissante, déshumanisation du cadre professionnel. Le fossé se creuse de plus en plus entre les salariés et les dirigeants. Ce constat est la révélation de plusieurs éléments entrés simultanément en crise. D’abord une interprétation du réel : L’individu a du mal à réaliser et comprendre les réalités qui l’entourent. Parallèlement, il perd le sens des choses (crise du sens), et ne sait plus vraiment ce à quoi il est destiné (crise de la destinée). La parole est, elle aussi visée (crise de la parole). Si les moyens de communication se sont développés, la communication, elle, ne suit pas la même évolution. La crise touche donc des éléments fondamentaux et a affecté les courroies de transmission du savoir (famille, école, université et aujourd’hui l’entreprise ou l’organisation professionnelle.

Les salariés vivent une pression intense. Ils doivent simultanément répondre de toute urgence à la fois à leur supérieur hiérarchique, à des collègues et à des clients. Ils sont pris en tenaille dans les mâchoires de l’hyper exigence. Le stress est ainsi devenu la 1ère cause d’arrêt maladie. Contrairement aux générations précédentes, le travail n’est plus au cœur de nos vies, un lieu d’épanouissement mais plutôt source de maux tant physiques que psychologiques. La carrière n’est plus la priorité, c’est le sens qui en est une. Les salariés sont en attentes d’autres modèles. Si auparavant les cadres obéissaient aux ordres pour gagner la guerre économique, c’est moins le cas aujourd’hui. Ils veulent pouvoir regarder leur famille dans les yeux le soir en rentrant. Beaucoup de dirigeants d'entreprise sont donc dans des situations schizophréniques. Les meilleurs veulent humaniser leur entreprise dans un contexte souvent très brutal. D'autres parlent de sens mais demandent à leurs troupes d'être de bons mercenaires et ils ont de plus en plus de mal à faire percevoir à leurs salariés le sens de leur travail. On a parfois l'impression que rien ne peut arrêter cette logique car il y a d’un côté les attentes des cadres et de l’autre celle de l’entreprise qui veut les motiver mais n’y arrive pas !

C’est souvent le chômage qui fait qu’aujourd’hui les gens restent où ils sont et subissent ces pressions. Ils n’en parlent pas et restent dans un mutisme avec une frustration croissante. Car la parole est aussi en crise. Beaucoup de cadres ne communiquent pas leur stress ou leurs problèmes à leur hiérarchie. Les informations ne remontent pas, elles ne descendent pas non plus et on ne sait plus vraiment qui commande le navire « Organisation professionnelle ». Si les dirigeants veulent sortir de ce cercle infernal il va leur falloir redorer la notion de performance managériale. Apprendre ou réapprendre à faire confiance aux individus, à tous les salariés quels que soit leur tache et leurs fonctions. Les prendre comme des partenaires de l’entreprise. Il est temps de lancer une vraie réflexion sur le respect des personnes pour les aider à atteindre la performance. Il est temps de réconcilier anthropologie, vision de l’homme, éthique, et management performant. Et cela passe par la réhabilitation de la parole perdue.

Et la réhabilitation de la parole perdue passe entre autre par l’écoute active de l’autre…

Les TPE en mal d'amour

Jean-Louis — Thu, 11 Oct 2007 19:02:00 +0200

Lu dans l'entreprise.

Le réseau Tous pour l’emploi lance l’Observatoire CSA-Tous de l’emploi et de la conjoncture dans les TPE. Le premier opus de ce nouveau baromètre vient d’être publié. Il souligne les difficultés des très petites entreprises pour recruter et veut sensibiliser les pouvoirs publics.

Les très petites entreprises (TPE) créent des emplois mais peinent à recruter. Selon la première enquête publiée par l’Observatoire CSA -Tous pour l’emploi, une très petite entreprise sur dix serait à la recherche de nouvelles recrues. Avec près de deux postes à pourvoir en moyenne, elles ne parviendraient pas à étoffer leur effectif. Ce constat n’est pas pour autant alarmant. Philippe Cheval, membre du comité de pilotage du réseau Tous pour l’emploi souligne d’ailleurs que « si seule une TPE sur dix a du mal à recruter, c’est que les neuf autres y parviennent ».

L’enquête, qui se veut une photographie de la situation actuelle met néanmoins l’accent sur un problème bien réel : le fossé entre les exigences des entreprises de petite taille et les demandeurs d’emploi.

Mauvaise image

La pénurie de main d’œuvre qualifiée (67%) et l’incompatibilité du candidat avec le poste (51%) sont les deux raisons les plus fréquemment invoquées par les patrons de TPE interrogés, qui ne parviennent pas à recruter. « Ces résultats sont logiques. Dans certains secteurs la main d’œuvre est difficile à trouver et cela concerne aussi bien les métiers qui demandent un personnel très qualifié –boucher, maçon- que des métiers sous qualifiés comme les techniciens de surface », précise Philippe Cheval.
Il estime que cette pénurie s’explique par la mauvaise image dont souffrent à tort ces métiers. « Les jeunes pensent qu’il s’agit de métiers durs et mal payés et préfèrent ne pas s’engager dans la filière ».

La faute aux patrons ?

Les TPE soutiennent également assez mal la comparaison avec les entreprises plus grandes. Celles-ci sont associées dans l’esprit des candidats à l’embauche à des avantages tels que les congés ou les tickets restaurant et à une certaine sécurité de l’emploi. « En caricaturant, les jeunes espèrent intégrer une grande entreprise comme autrefois on rêvait d’entrer dans la Fonction Publique », déplore Philippe Cheval.

Si les entreprises de taille humaine ne méritent pas cette mauvaise image, leurs dirigeants en sont pourtant un peu responsables. Les patrons des TPE sont souvent de très mauvais « communiquants ». Ils ne savent pas mettre leur entreprise en valeur, au point de ne pas encourager leurs propres enfants à prendre leur succession.

Des pistes de réflexion

Pour améliorer la situation, Philippe Cheval souhaite que l’on mette un peu « d’huile dans les rouages ». La mise en place de l’Observatoire de l’emploi et de la conjoncture dans les TPE dont la deuxième enquête sera publiée au premier semestre 2008 devraient aider le réseau à sensibiliser les pouvoirs publics sur les problèmes des petites entreprises.

Si l’enquête fait le point sur l’opinion des chefs d’entreprise à l’égard des dernières mesures législatives – baisse des charges sociales, chèque emploi service universel – elle donne également des pistes de réflexion pour soutenir la croissance, sorte d’appel du pied au législateur.
Mais pas seulement : « Nous n’attendons pas forcément de texte législatif. Plusieurs choses pourraient être faites avec un peu de bonne volonté, juste en faisant connaître à Lille ce qu’il se passe à Marseille et s’il y a des personnes disponibles là-bas ».

http://www.lentreprise.com/3/1/1/article/14022.html

La lettre imaginaire d'un Président imaginaire à ses collaborateurs

Jean-Louis — Fri, 07 Sep 2007 16:20:00 +0200

A la lecture de la lettre du président de la république aux enseignants, l'on pourrait penser qu'il y a là une vision utopique. Dans le plagiat qui suit (Pardon Monsieur Le Président,j'espère ne pas avoir trahi le fond de votre pensée) je vous livre ce que pourrait être sur le même modèle la lettre d'un dirigeant à son encadrement. Encore plus utopique diront certains. Mais n'est ce pas derrière toutes les grandes utopies que se cachent tous les progrès de nos sociétés depuis la nuit des temps? N'est ce pas derrière les utopies que se cachent les grandes découvertes scientifiques, géographiques, artistiques, culturelles, économiques, spirituelles et philosophiques. le siècle des lumière n'était-il pas utopique ? Le syndicalisme au 19ème siècle n'était il pas utopique? Vouloir remporter des grandes épreuves sportives, n'est ce pas utopique? Le socialisme à sa génèse n'était-il pas utopique comme l'était le fait d'avoir envie de marcher sur la lune ? N'est il pas utopique de penser que demain pourrait être différent d'aujourd'hui ? Meilleur qu'aujourd'hui ? Alors si l'utopie c'est de croire que ce qui est impensable est réalisable, vive l'utopie !

Chères collaboratrices, Chers collaborateurs

Je souhaite vous parler de l'avenir de nos salariés. Cet avenir, il est entre les mains de chacun d'entre vous qui avez en charge de former, de guider, d’accompagner ces esprits et ces sensibilités qui peuvent encore se développer, qui se cherchent, qui veulent donner du sens à leur quotidien, qui n'ont pas atteint leur pleine maturité, car nous le savons l’Homme est toute sa vie en apprentissage,

Vous avez la responsabilité d'accompagner l'épanouissement de leurs aptitudes intellectuelles, de leur sens moral, tout au long de leur parcours dans votre équipe. Cette responsabilité est l'une des plus lourdes mais aussi des plus belles et des plus gratifiantes.

Aider l'intelligence, la sensibilité à s'épanouir, à trouver leur chemin, quoi de plus grand et de plus beau en effet ? Mais quoi de plus difficile aussi ? Car à côté de la fierté de voir le collaborateur grandir, son caractère et son jugement s'affirmer, à côté du bonheur de transmettre ce que chacun a le sentiment d'avoir de plus précieux en lui, il y a toujours cette crainte de se tromper, de brider un talent, de freiner un élan, d'être trop indulgent ou trop sévère, de ne pas comprendre ce que l’Homme porte au plus profond de lui-même, ce qu'il éprouve, ce qu'il est capable d'accomplir.

Manager c'est chercher à concilier deux mouvements contraires : celui qui porte à accompagner chaque collaborateur à être reconnu dans sa personne, son identité, ses forces et ses faiblesses et celui qui pousse à exiger de la part de ce collaborateur qu’il produise de la performance, savant mélange de compétences et de motivation.

Une exigence s'impose au manager face au collaborateur qui grandit, celle de ne pas étouffer sa personnalité sans renoncer à l’accompagner. Chaque être Humain a sa manière à lui d'être, de penser, de sentir. Il doit pouvoir l'exprimer. Mais il doit aussi apprendre.

Trop souvent encore, le management néglige la personnalité du collaborateur. L’hyper exigence est placée au-dessus de tout. L’épanouissement personnel de chaque collaborateur, condition impérative pour sa nécessaire implication dans son entreprise est souvent reléguée au 2^ème rang derrière la somme des exigences : actionnaires, dirigeant, clients, marchés boursiers…

Beaucoup de salariés en souffrent. Ce n'était pas parce qu'ils manquent de talent, ni parce qu'ils sont incapables d'apprendre et de comprendre mais parce que leur sensibilité, leur intelligence, leur caractère se trouvent mal à l'aise dans le cadre unique que l'on voudrait imposer à tous. La rentabilité.

Par une sorte de réaction, depuis quelques décennies, nous assistons progressivement à une désimplication et à un désengagement des salariés, cadres compris.

Jadis il y avait sans doute dans le management trop de relationnel et pas assez d’exigences. Désormais il y a peut-être trop d’exigences et plus assez de relationnel. Jadis l’éducation de nos anciens valorisait trop la transmission du savoir et des valeurs.

Désormais, au contraire, on ne la valorise plus assez.

L'autorité des managers s'en est trouvée ébranlée.

Celle des institutions et des organisations professionnelles aussi.

La culture commune qui se transmettait de génération en génération tout en s'enrichissant de l'apport de chacune d'entre elles s'est effritée au point qu'il est plus difficile de se parler et de se comprendre.

Le désengagement des salariés a atteint des niveaux qui ne sont pas acceptables.

L'inégalité devant le savoir et devant la culture s'est accrue, alors même que la société de la connaissance imposait partout dans le monde sa logique, ses critères, ses exigences. Les chances de promotion sociale se sont réduites. On parle souvent de panne de l’ascenseur social.

Il serait vain pourtant de chercher à ressusciter un âge d'or du management, de la culture, du savoir qui n'a jamais existé. Chaque époque suscite des attentes qui lui sont propres.

Nous ne referons pas l’entreprise des 30 glorieuses (1945(1975), Ce qui nous incombe c'est de relever le défi de l'économie de la connaissance et de la révolution de l'information.

Ce que nous devons faire c'est poser les principes du management du XXI ème siècle qui ne peuvent pas se satisfaire des principes d'hier et pas d'avantage de ceux d'avant-hier.

Que voulons-nous que deviennent nos collaborateurs ? Des femmes et des hommes libres, curieux de ce qui est beau et de ce qui est grand, ayant du coeur et de l'esprit, capables d'aimer, de penser par eux-mêmes, d'aller vers les autres, de s'ouvrir à eux, capables aussi d'acquérir un métier et de vivre de leur travail et de faire progresser leur entreprise.

Notre rôle n'est pas d'aider nos collaborateurs à rester des exécutants, ni même à devenir de supers collaborateurs, mais de les aider à devenir ce qu’ils sont, à devenir des citoyens de l’entreprise. Nous devons tous être des référents.

Manager c'est difficile. Souvent il faut recommencer pour parvenir au but. Il ne faut jamais se décourager. Ne jamais craindre d'insister. Il y a chez chaque Humain un potentiel qui ne demande qu'à être exploité.

Chaque être humain a une forme d'intelligence qui ne demande qu'à être développée. Il faut les chercher. Il faut les comprendre. Tout autant qu'une exigence vis-à-vis du collaborateur, Le management est une exigence du manager vis-à-vis de lui-même.

Le but n'est ni de se contenter d'un minimum fixé à l'avance, ni de submerger le collaborateur sous une exigence de plus en plus croissante. Le but c'est de s'efforcer de donner à chacun le sens de l’action, de découvrir ce qui le pousse à venir chaque jour et de faire de son environnement professionnel un lieu d’épanouissement en poussant chez lui le plus loin possible son goût d'apprendre, sa curiosité, son ouverture d'esprit, sons sens de l'effort. L'estime de soi doit être le principal ressort de ce management.

Donner à chacun de nos collaborateurs, à chaque salarié de notre entreprise, de notre collectivité, l'estime de lui-même en lui faisant découvrir qu'il a des talents qui le rendent capable d'accomplir ce qu'il n'aurait pas cru de lui même pouvoir accomplir : telle est à mes yeux la philosophie qui doit sous-tendre la refondation de notre projet managérial.

Nous devons à nos collaborateurs la même estime et le même respect que nous attendons d'eux. Cette estime et ce respect que nous leur devons exigent que nos relations avec eux ne soient empreintes d'aucune forme de renoncement ni de démagogie. Parce que nous aimons et respectons nos collaborateurs, le management que nous leur donnons doit les élever et non les rabaisser. Parce que nous aimons et respectons nos collaborateurs nous ne pouvons pas accepter de renoncer à les manager ou à les exclure à la première difficulté rencontrée.

Parce que nous estimons et respectons nos collaborateurs nous avons le devoir de leur apprendre à être exigeants vis-à-vis d'eux-mêmes. Nous avons le devoir de leur apprendre que tout ne se vaut pas, que toute organisation sociale repose sur une hiérarchie des valeurs et des Hommes, que le collaborateur n'est pas l'égal du manager Nous avons le devoir de leur apprendre que nul ne peut vivre sans contrainte et qu'il ne peut y avoir de liberté sans règle.

Quels managers serions-nous si nous n'apprenions pas à nos collaborateurs à faire la différence entre ce qui est autorisé et ce qui est interdit? Quels managers serions-nous si nous n'étions pas capables de sanctionner nos collaborateurs quand ils commettent une faute ?

On ne manage pas sans rappeler à un collaborateur que s’il a des droits, il a aussi des devoirs. Un collaborateur n’est pas engagé par une organisation pour travailler, mais pour produire de la compétence et des résultats.

Récompenser le mérite, sanctionner la faute, cultiver l'admiration de ce qui est bien, de ce qui est juste, de ce qui est beau, de ce qui est grand, de ce qui est vrai, de ce qui est profond, et la détestation de ce qui est mal, de ce qui est injuste, de ce qui est laid, de ce qui est petit, de ce qui est mensonger, de ce qui est superficiel, de ce qui est médiocre, voilà comment le manager rend service au collaborateur dont il a la charge et comment il lui exprime le mieux l’estime et le respect qu'il lui porte.

Le respect, justement, ce devrait être le fondement de tout management. Respect du manager vis-à-vis du collaborateur, des collaborateurs entre eux, respect du collaborateur pour le manager, du fournisseur pour ses clients et des clients pour le fournisseur, respect des autres et respect de soi-même, voilà ce que le management en complément de l'éducation doit produire. S'il n'y a plus assez de respect dans notre société c'est d'abord, j'en suis convaincu, un problème de management. Et c’est là ou le management peut pendant un temps se substituer à la carence éducative qui a pu avoir lieu

Je souhaite que nous reconstruisions un management du respect, Je souhaite que nos collaborateurs pratiquent la politesse, l'ouverture d'esprit, la tolérance, qui sont des formes du respect.

Je souhaite que chacun d'entre nous respecte le point de vue qui n'est pas le sien, la conviction qu'il ne partage pas, la croyance qui lui est étrangère, que l’on comprenne à quel point la différence, la contradiction, la critique loin d'être des obstacles à sa liberté sont au contraire des sources d'enrichissement personnel.

Etre bousculé dans ses habitudes de pensée, dans ses certitudes, être obligé d'aller vers l'autre, de s'ouvrir à ses arguments, à ses sentiments, de le prendre au sérieux est une incitation à s'interroger sur ses propres convictions, sur ses propres valeurs, à se remettre en cause, à faire un effort sur soi-même, donc à se dépasser.

C'est la raison pour laquelle nous devons conserver, et développer notre modèle d’entreprise citoyenne qui brasse toutes les origines, toutes les classes sociales, toutes les croyances, et qui s'impose de rester neutre face aux convictions religieuses, philosophiques ou politiques de chacun en les respectant toutes.

Mais l'apprentissage de la différence ne doit pas conduire à négliger la participation à une culture commune, à une identité collective, à une morale partagée. Manager c'est éveiller la conscience individuelle et la hausser par paliers jusqu'à la conscience universelle, c'est faire que chacun se sente une personne unique et en même temps partie prenante de l’entreprise toute entière. Entre les deux il y a quelque chose d'essentiel que nul management ne peut contourner.

Ce qu'il nous faut retrouver, c'est la cohérence du projet de l’entreprise. Retrouver une cohérence à l'intérieur de chaque service, mais aussi entre les services et avec les attentes de la société, retrouver un fil directeur dans le management, lui fixer des principes, des objectifs, des critères simples. Voilà ce que nous avons d'abord à faire. En même temps, il nous faut élever le niveau d'exigence, non pas en quantité mais en qualité.

Donner le maximum à chacun au lieu de se contenter de donner le minimum à tous. Voilà comment je souhaite que nous prenions désormais le problème du management de nos équipes

Cette refondation de notre management, elle ne pourra être accomplie qu'avec le concours de tous les managers Ma volonté ne peut suffire à elle seule. C'est pourquoi je m'adresse à vous.

Ce ne peut-être que l'oeuvre commune de tous les managers travaillant ensemble.

Chacun doit passer par-dessus ses préventions ou ses a priori pour remplir son devoir qui est d’accompagner nos collaborateurs dans l’expression de leurs compétences.

Je souhaite faire de la revalorisation du métier de manager l'une de mespriorités parce qu'il est le corollaire du progrès et du développement de notre entreprise. Des collaborateurs impliqués et motivés seront toujours plus productifs que des collaborateurs contraints et non reconnus. Mais vous devez, vous, managers et à tous les échelons vous montrer exemplaire. Exemplaire par votre comportement, par votre tenue, par votre rigueur, par votre esprit de justice, par votre implication.

Exemplaire aussi par votre capacité à faire prévaloir votre autorité, par votre souci de récompenser le mérite et de sanctionner la faute.

Et il s'agit d'être efficace non seulement pour atteindre un objectif économique, non seulement pour que demain notre entreprise dispose d'une main-d'oeuvre bien formée, mais aussi, et peut être surtout, pour que nos collaborateurs soient porteurs de nos valeurs sociétales pour qu'une certaine idée de la civilisation continue de vivre en eux.

Chacun d'entre vous, je le sais, mesure l'importance du défi que nous avons à relever. Chacun d'entre vous comprend que la révolution du savoir qui s'accomplit sous nos yeux ne nous laisse plus le temps pour repenser le sens même du mot management.

Chacun d'entre vous est conscient que face à la dureté des rapports sociaux, à l'angoisse devant un avenir de plus en plus vécu comme une menace, les entreprises ont besoin d’adopter de nouveaux fonctionnements qui n'adviendront qu’avec un management dont l’Humain est le centre. Il va nous falloir si nous voulons conserver la liberté d’entreprendre, si nous voulons que les salariés s’impliquent et s’engagent encore dans nos projets, si nous voulons que se développe l’entreprise de demain, une entreprise qui tout en garantissant pérennité, progrès, satisfaction des actionnaires, des clients, des fournisseurs, des institutions et bien sur des salariés nous nous décidions enfin à passer du verbe avoir au verbe Etre.

À nous de reprendre le fil qui court depuis l'humanisme de la Renaissance en passant par le débuts des grandes épopées industrielles, de la salutaire apparition des syndicats de la fin du XIX siècle jusqu’à l’émergence des nouvelles technologies ponctués par les splendides parcours de leaders économiques sans oublier les bienfaits du projet des Lumières. A nous de redonner du sens à la notion de métier

Le temps de la refondation est venu. C'est à cette refondation que je vous invite. Nous la conduirons ensemble. Nous avons déjà trop tardé.

André COLINAS Président

La lettre de Nicolas Sarkozy aux enseignants.

Jean-Louis — Fri, 07 Sep 2007 16:15:00 +0200

Pourquoi ais-je choisi de publier la lettre du Président de la république aux enseignants. Tout simplement par ce que j’ai trouvé énormément de similitudes dans les propos tenus avec ce que pourrait être la lettre d’un dirigeant d’entreprise à ses cadres. Il y parlerait de valeurs, de projets, de nécessité de pratiquer un management respectueux et exigeant. Il y a plus de similitudes entre l’éducation et le management que l’on ne l’imagine. l’éducation transmise et reçue, permet de mieux comprendre les comportements des salariés. Tout est lié, et ne l’oublions pas, l’adulte d’aujourd’hui n’est rien d’autre que l’enfant d’hier et l’enfant d’aujourd’hui n’est lui rien d’autre que l’adulte de demain. Il sera ce que nous en ferons. C’est la raison pour laquelle, j’ai imaginé ce que serait la lettre d’un président de société à son encadrement je vous la livre dans le bulletin suivant.

Madame, Monsieur,

Je saisis l'occasion de cette rentrée scolaire, la première depuis que j'ai été élu Président de la République, pour vous écrire.

Je souhaite vous parler de l'avenir de nos enfants. Cet avenir, il est entre les mains de chacun d'entre vous qui avez en charge d'instruire, de guider, de protéger ces esprits et ces sensibilités qui ne sont pas encore complètement formés, qui n'ont pas atteint leur pleine maturité, qui se cherchent, qui sont encore fragiles, vulnérables.

Vous avez la responsabilité d'accompagner l'épanouissement de leurs aptitudes intellectuelles, de leur sens moral, de leurs capacités physiques depuis leur plus jeune âge et tout au long de leur adolescence. Cette responsabilité est l'une des plus lourdes mais aussi des plus belles et des plus gratifiantes.

Aider l'intelligence, la sensibilité à s'épanouir, à trouver leur chemin, quoi de plus grand et de plus beau en effet ? Mais quoi de plus difficile aussi ? Car à côté de la fierté de voir l'enfant grandir, son caractère et son jugement s'affirmer, à côté du bonheur de transmettre ce que chacun a le sentiment d'avoir de plus précieux en lui, il y a toujours cette crainte de se tromper, de brider un talent, de freiner un élan, d'être trop indulgent ou trop sévère, de ne pas comprendre ce que l'enfant porte au plus profond de lui-même, ce qu'il éprouve, ce qu'il est capable d'accomplir.

Éduquer c'est chercher à concilier deux mouvements contraires : celui qui porte à aider chaque enfant à trouver sa propre voie et celui qui pousse à lui inculquer ce que soi-même on croit juste, beau et vrai.

Une exigence s'impose à l'adulte face à l'enfant qui grandit, celle de ne pas étouffer sa personnalité sans renoncer à l'éduquer. Chaque enfant, chaque adolescent a sa manière à lui d'être, de penser, de sentir. Il doit pouvoir l'exprimer. Mais il doit aussi apprendre.

Longtemps l'éducation a négligé la personnalité de l'enfant. Il fallait que chacun entrât dans un moule unique, que tous apprennent la même chose, en même temps, de la même manière. Le savoir était placé au-dessus de tout. Cette éducation avait sa grandeur. Exigeante et rigoureuse, elle tirait vers le haut, elle amenait à se dépasser malgré soi.

L'exigence et la rigueur de cette éducation en faisaient un puissant facteur de promotion sociale.

Beaucoup d'enfants néanmoins en souffraient et se trouvaient exclus de ses bienfaits. Ce n'était pas parce qu'ils manquaient de talent, ni parce qu'ils étaient incapables d'apprendre et de comprendre mais parce que leur sensibilité, leur intelligence, leur caractère se trouvaient mal à l'aise dans le cadre unique que l'on voulait imposer à tous.

Par une sorte de réaction, depuis quelques décennies, c'est la personnalité de l'enfant qui a été mise au centre de l'éducation au lieu du savoir.

Accorder plus d'importance à ce que l'enfant a de particulier, à ce par quoi se manifeste son individualité, à son caractère, à sa psychologie, était nécessaire, salutaire. Il était important que tous soient mis en mesure de tirer le meilleur parti d'eux-mêmes, de développer leurs points forts, de corriger leurs faiblesses.

Mais à trop valoriser la spontanéité, à trop avoir peur de contraindre la personnalité, à ne plus voir l'éducation qu'à travers le prisme de la psychologie, on est tombé dans un excès contraire. On ne s'est plus assez appliqué à transmettre.

Jadis il y avait sans doute dans l'éducation trop de culture et pas assez de nature. Désormais il y a peut-être trop de nature et plus assez de culture. Jadis on valorisait trop la transmission du savoir et des valeurs.

Désormais, au contraire, on ne la valorise plus assez.

L'autorité des maîtres s'en est trouvée ébranlée.

Celle des parents et des institutions aussi.

L'échec scolaire a atteint des niveaux qui ne sont pas acceptables.

L'inégalité devant le savoir et devant la culture s'est accrue, alors même que la société de la connaissance imposait partout dans le monde sa logique, ses critères, ses exigences. Les chances de promotion sociale des enfants dont les familles ne pouvaient pas transmettre ce que l'école ne transmettait plus se sont réduites.

Il serait vain pourtant de chercher à ressusciter un âge d'or de l'éducation, de la culture, du savoir qui n'a jamais existé. Chaque époque suscite des attentes qui lui sont propres.

Nous ne referons pas l'école de la iiie République, ni celle de nos parents, ni même la nôtre. Ce qui nous incombe c'est de relever le défi de l'économie de la connaissance et de la révolution de l'information.

Ce que nous devons faire c'est poser les principes de l'éducation du xxie siècle qui ne peuvent pas se satisfaire des principes d'hier et pas d'avantage de ceux d'avant-hier.

Que voulons-nous que deviennent nos enfants ? Des femmes et des hommes libres, curieux de ce qui est beau et de ce qui est grand, ayant du coeur et de l'esprit, capables d'aimer, de penser par eux-mêmes, d'aller vers les autres, de s'ouvrir à eux, capables aussi d'acquérir un métier et de vivre de leur travail.

Notre rôle n'est pas d'aider nos enfants à rester des enfants, ni même à devenir de grands enfants, mais de les aider à devenir des adultes, à devenir des citoyens. Nous sommes tous des éducateurs.

Éduquer c'est difficile. Souvent il faut recommencer pour parvenir au but. Il ne faut jamais se décourager. Ne jamais craindre d'insister. Il y a chez chaque enfant un potentiel qui ne demande qu'à être exploité.

Chaque enfant a une forme d'intelligence qui ne demande qu'à être développée. Il faut les chercher. Il faut les comprendre. Tout autant qu'une exigence vis-à-vis de l'enfant, l'éducation est une exigence de l'éducateur vis-à-vis de lui-même.

Le but n'est ni de se contenter d'un minimum fixé à l'avance, ni de submerger l'enfant sous un flot de connaissances trop nombreuses pour qu'il soit en mesure d'en maîtriser aucune. Le but c'est de s'efforcer de donner à chacun le maximum d'instruction qu'il peut recevoir en poussant chez lui le plus loin possible son goût d'apprendre, sa curiosité, son ouverture d'esprit, sons sens de l'effort. L'estime de soi doit être le principal ressort de cette éducation.

Donner à chacun de nos enfants, à chaque adolescent de notre pays l'estime de lui-même en lui faisant découvrir qu'il a des talents qui le rendent capable d'accomplir ce qu'il n'aurait pas cru de luimême pouvoir accomplir : telle est à mes yeux la philosophie qui doit sous-tendre la refondation de notre projet éducatif.

Nous devons à nos enfants le même amour et le même respect que nous attendons d'eux. Cet amour et ce respect que nous leur devons exigent que nos relations avec eux ne soient empreintes d'aucune forme de renoncement ni de démagogie. Parce que nous aimons et respectons nos enfants, l'éducation que nous leur donnons doit les élever et non les rabaisser. Parce que nous aimons et respectons nos enfants nous ne pouvons pas accepter de renoncer à les éduquer à la première difficulté rencontrée.

Ce n'est pas parce que l'enfant a du mal à se concentrer, parce qu'il n'apprend pas vite ou qu'il ne retient pas facilement ses leçons qu'il doit être privé de ce trésor de l'instruction sans lequel il ne pourra jamais devenir un homme vraiment libre.

Parce que nous aimons et respectons nos enfants, nous avons le devoir de leur apprendre à être exigeants vis-à-vis d'eux-mêmes. Nous avons le devoir de leur apprendre que tout ne se vaut pas, que toute civilisation repose sur une hiérarchie des valeurs, que l'élève n'est pas l'égal du maître. Nous avons le devoir de leur apprendre que nul ne peut vivre sans contrainte et qu'il ne peut y avoir de liberté sans règle.

Quels éducateurs serions-nous si nous n'apprenions pas à nos enfants à faire la différence entre ce qui est bien et ce qui est mal, entre ce qui est autorisé et ce qui est interdit ? Quels éducateurs serions-nous si nous n'étions pas capables de sanctionner nos enfants 10 quand ils commettent une faute ?

L'enfant s'affirme en disant non. On ne lui rend pas service en lui disant toujours oui. Le sentiment de l'impunité est une catastrophe pour l'enfant qui teste sans cesse les limites que lui impose le monde des adultes. On n'éduque pas un enfant en lui laissant croire que tout lui est permis, qu'il n'a que des droits et aucun devoir.

On ne l'éduque pas en lui laissant croire que la vie n'est qu'un jeu ou que la mise en ligne de toutes les connaissances du monde le dispense d'apprendre. Les technologies de l'information doivent être au coeur de la réflexion sur l'éducation du XXIe siècle. Mais il ne faut pas perdre de vue que la relation humaine entre l'éducateur et l'enfant reste essentielle et que l'éducation doit aussi inculquer à l'enfant le goût de l'effort, lui faire découvrir comme une récompense la joie de comprendre après le long travail de la pensée.

Récompenser le mérite, sanctionner la faute, cultiver l'admiration de ce qui est bien, de ce qui est juste, de ce qui est beau, de ce qui est grand, de ce qui est vrai, de ce qui est profond, et la détestation de ce qui est mal, de ce qui est injuste, de ce qui est laid, de ce qui est petit, de ce qui est mensonger, de ce qui est superficiel, de ce qui est médiocre, voilà comment l'éducateur rend service à l'enfant dont il a la charge et comment il lui exprime le mieux l'amour et le respect qu'il lui porte.

Le respect, justement, ce devrait être le fondement de toute éducation. Respect du professeur vis-à-vis de l'élève, des parents vis-à-vis de l'enfant, respect de l'élève pour le professeur, de l'enfant pour ses parents, respect des autres et respect de soi-même, voilà ce que l'éducation doit produire. S'il n'y a plus assez de respect dans notre société c'est d'abord, j'en suis convaincu, un problème d'éducation.

Je souhaite que nous reconstruisions une éducation du respect, une école du respect. Je souhaite que nos enfants apprennent la politesse, l'ouverture d'esprit, la tolérance, qui sont des formes du respect.

Je souhaite que les élèves se découvrent lorsqu'ils sont à l'école et qu'ils se lèvent lorsque le professeur entre dans la classe, parce que c'est une marque de respect.

Je souhaite qu'on apprenne à chacun d'entre eux à respecter le point de vue qui n'est pas le sien, la conviction qu'il ne partage pas, la croyance qui lui est étrangère, qu'on lui fasse comprendre à quel point la différence, la contradiction, la critique loin d'être des obstacles à sa liberté sont au contraire des sources d'enrichissement personnel.

C'est la raison pour laquelle nous devons conserver, même si nous devons le rénover, notre modèle d'école républicaine qui brasse toutes les origines, toutes les classes sociales, toutes les croyances, et qui s'impose de rester neutre face aux convictions religieuses, philosophiques ou politiques de chacun en les respectant toutes.

Ce modèle s'est affaibli, ses principes ne sont plus assez respectés. Si je souhaite aller progressivement vers la suppression de la carte scolaire, c'est précisément pour qu'il y ait moins de ségrégation.

Si je souhaite réformer le collège unique, c'est pour que chacun puisse y trouver sa place, pour que les différences de rythmes, de sensibilités, de caractères, de formes d'intelligence soient mieux prises en compte de façon à donner à chacun une plus grande chance de réussir.

Si je souhaite que les enfants handicapés puissent être scolarisés comme tous les autres enfants, ce n'est pas seulement pour faire le bonheur des enfants handicapés mais aussi pour que les autres enfants s'enrichissent de cette différence.

Si je veux que l'école, par-dessus tout, demeure laïque, c'est parce que la laïcité est à mes yeux un principe de respect mutuel et parce qu'elle ouvre un espace de dialogue et de paix entre les religions, parce qu'elle est le plus sûr moyen de lutter contre la tentation de l'enfermement religieux.

Au risque de la confrontation religieuse qui ouvrirait la voie à un choc des civilisations, qu'avons-nous de mieux à opposer que quelques grandes valeurs universelles et la laïcité ?

Pour autant, je suis convaincu qu'il ne faut pas laisser le fait religieux à la porte de l'école. La genèse des grandes religions, leurs visions de l'homme et du monde doivent être étudiées, non, bien sûr, dans un quelconque esprit de prosélytisme, non dans le cadre d'une approche théologique, mais dans celui d'une analyse sociologique, culturelle, historique qui permette de mieux comprendre la nature du fait religieux.

Le spirituel, le sacré accompagnent de toute éternité l'aventure humaine. Ils sont aux sources de toutes les civilisations. Et l'on s'ouvre plus facilement aux autres, on dialogue plus facilement avec eux quand on les comprend.

Mais l'apprentissage de la différence ne doit pas conduire à négliger la participation à une culture commune, à une identité collective, à une morale partagée. Éduquer c'est éveiller la conscience individuelle et la hausser par paliers jusqu'à la conscience universelle, c'est faire que chacun se sente une personne unique et en même temps partie prenante de l'humanité tout entière. Entre les deux il y a quelque chose d'essentiel que nulle éducation ne peut contourner.

Entre la conscience individuelle et la conscience universelle il y a, pour nous Français, la conscience nationale et la conscience européenne.

Entre la conscience de l'appartenance au genre humain et la conscience d'une destinée individuelle, l'éducation doit aussi éveiller des consciences civiques, former des citoyens. Nos enfants ne seront jamais des citoyens du monde si nous ne sommes pas capables d'en faire des citoyens français et des citoyens européens.

La famille joue bien sûr un rôle essentiel dans la transmission de l'identité nationale. Mais c'est l'école qui est le creuset. En parlant de l'école je ne pense pas seulement à l'instruction civique dont l'enseignement doit retrouver une place de premier plan à l'école primaire, au collège et au lycée.

Je ne pense pas seulement à la transmission de valeurs morales comme les droits de l'Homme, l'égalité de l'homme et de la femme ou la laïcité qui sont au coeur de notre identité. Je pense aussi aux valeurs intellectuelles, à une façon qui nous est propre de penser, de réfléchir.

Je pense à cette tradition française de la pensée claire, à ce penchant si français pour la raison universelle qui est dans notre philosophie, dans notre science, mais qui est aussi dans notre langue, dans notre littérature, dans notre art.

Face à la menace d'aplatissement du monde, notre devoir est de promouvoir la diversité culturelle.

Ce devoir nous impose de défendre d'abord notre propre identité, d'aller puiser ce qu'il y a de meilleur dans notre tradition intellectuelle, morale, artistique et de le transmettre à nos enfants pour qu'ils le maintiennent vivant pour tous les hommes. Car les héritages de toutes les cultures, de toutes les civilisations appartiennent à toute l'humanité.

Nous sommes nous-mêmes les héritiers de toutes les conquêtes, de toutes les créations de l'esprit humain. Nous sommes les héritiers de toutes les grandes civilisations qui ont contribué à la fécondation réciproque des cultures qui est en train d'engendrer la première civilisation planétaire.

Ouvrir nos enfants à l'universel, au dialogue des cultures, ce n'est pas un reniement de ce que nous sommes. C'est un accomplissement. De tout temps la France a placé l'universalisme au coeur de sa pensée et de ses valeurs. De tout temps, la France s'est regardée comme l'héritière de toutes les cultures qui dans le monde ont apporté leur contribution à l'idée d'humanité.

Nous devons remettre la culture générale au coeur de notre ambition éducative. Naturellement l'horizon de cette culture générale ne doit pas être une accumulation sans fin de connaissances, mais un savoir réfléchi, ordonné, maîtrisé. Il ne faut chercher ni l'exhaustivité ni la quantité, mais viser l'essentiel et la qualité, mettre en relation les différents champs de l'intelligence humaine pour permettre à chaque enfant, à chaque adolescent de se construire sa propre vision du monde.

Pour la première fois dans l'histoire les enfants savent beaucoup de choses que leurs parents ne savent pas. Mais il faut structurer ce savoir en culture, l'éclairer de tout l'héritage de la sagesse et de l'intelligence humaines.

Il ne faut pas cloisonner, isoler, opposer les différentes formes de savoir. L'enseignement par discipline doit demeurer parce que chacune a sa logique propre, parce que c'est le seul moyen d'aller au fond des choses.

Mais il faut le compléter par une vision d'ensemble, par une mise en perspective de chaque discipline par rapport à toutes les autres. Par-dessus les catégories traditionnelles de la connaissance, je suis convaincu qu'il nous faut maintenant tisser la trame d'un nouveau savoir, fruit de la combinaison, du mélange, de la fécondation réciproque des disciplines.

Je ne suis pas pour le manuel unique. Je ne suis pas pour la globalisation du savoir qui mène à la confusion. Mais je crois que l'interdisciplinarité doit trouver sa place très tôt dans notre enseignement parce que l'avenir est au métissage des savoirs, des cultures, des points de vue.

Je crois que là se trouve l'une des clés de notre Renaissance intellectuelle, morale et artistique. La culture générale, elle doit être une préoccupation constante. Et quand nos enfants apprennent des langues étrangères, et je souhaite qu'ils en apprennent obligatoirement au moins deux en plus du Français, il faut que cet apprentissage soit aussi un apprentissage de culture et de civilisation.

Je souhaite que nos enfants apprennent les langues à travers la littérature, le théâtre, la poésie, la philosophie, la science.

Affirmer l'importance de la culture générale dans l'éducation où elle a tant reculé au profit d'une spécialisation souvent excessive et trop précoce, c'est affirmer tout simplement que le savant, l'ingénieur, le technicien ne doit pas être inculte en littérature, en art, en philosophie et que l'écrivain, l'artiste, le philosophe ne doit pas être inculte en science, en technique, en mathématiques.

L'idée que celui qui se destinerait aux sciences n'aurait rien à faire de la poésie, du théâtre ou de la philosophie est une idée que je trouve absurde. L'idée que l'enfant de famille modeste, celui qui est né dans l'un de ces quartiers difficiles qui accumulent les handicaps, le fils ou la fille de l'employé, de l'ouvrier n'aurait pas besoin d'être confronté aux grandes oeuvres de l'esprit humain, qu'il ne serait pas capable de les apprécier, que lui apprendre à lire, écrire et compter serait bien suffisant, est pour moi l'une des plus grandes marques du mépris.

Si tant d'adolescents n'arrivent pas à exprimer ce qu'ils ressentent, si tant de jeunes dans notre pays n'arrivent plus à exprimer leurs émotions, leurs sentiments, à les faire partager, à trouver les mots de l'amour ou ceux de la douleur, si beaucoup d'entre eux n'arrivent plus à s'exprimer que par l'agressivité, par la brutalité, par la violence, c'est peut-être aussi parce qu'on ne les a pas initiés à la littérature, à la poésie, ni à aucune des formes d'art qui savent exprimer ce que l'homme a de plus émouvant, de plus pathétique, de plus tragique en lui.

À l'époque de la vidéo, du portable, d'internet, de la communication immédiate, nos enfants n'ont pas moins besoin de culture générale mais davantage.

Ils ont davantage besoin de capacités d'analyse, d'esprit critique, de repères. Plus le monde produit de connaissances, plus il produit d'informations, plus il produit de techniques, plus est forte l'exigence de culture pour celui qui veut rester libre, qui veut maîtriser son destin.

Dans le monde tel qu'il est, avec ses sollicitations de plus en plus nombreuses et prenantes, nos enfants ont besoin de plus d'humanisme et de plus de science. Sur ces deux terrains, nous avons trop cédé.

À rebours de nos traditions intellectuelles, la culture humaniste s'étiole et la culture scientifique régresse. Il nous faut nous battre sur les deux fronts, donner tôt aux enfants le goût de la lecture, de l'Art et de la science.

Mais il nous faut revoir notre façon de transmettre.

Trop longtemps, la passivité de l'enfant qui reçoit le savoir fut de mise dans notre éducation.

On a sans doute trop critiqué l'apprentissage par coeur qui a son utilité dans l'entraînement de la mémoire. Et qui peut se plaindre d'avoir gravé dans son souvenir quelques fables de La Fontaine ou quelques vers de Verlaine ou d'avoir appris à se repérer dans la chronologie de l'histoire de France ou dans la géographie du monde, d'avoir récité les tables de multiplication et les formules usuelles de l'arithmétique et de géométrie ?

Mais la culture véritable exige davantage que la récitation. Elle ne s'installe en profondeur qu'à travers l'éveil de la conscience, de l'intelligence, de la curiosité. Il faut amener l'enfant à s'interroger, à réfléchir, à prendre de la distance, à réagir, à douter et à découvrir par lui-même les vérités qui lui serviront durant toute sa vie.

Notre éducation doit devenir moins passive, moins mécanique. Elle doit aussi réduire la place excessive qu'elle donne trop souvent à la doctrine, à la théorie, à l'abstraction devant lesquelles beaucoup d'intelligences se rebutent et se ferment. Il nous faut faire une place plus grande à l'observation, à l'expérimentation, à la représentation, à l'application.

Je suis convaincu que de cette façon on intéressera davantage un plus grand nombre d'enfants et que l'échec scolaire s'en trouvera réduit. Cela vaut pour les sciences, comme pour les humanités ou pour les arts.

Pour que le savoir devienne plus vivant, plus concret, il faut ouvrir davantage le monde de l'éducation sur les autres mondes, ceux de la culture, de l'art, de la recherche, de la technique et, bien sûr, sur le monde de l'entreprise qui sera celui dans lequel la plupart de nos enfants vivront un jour leur vie d'adulte.

Il faut que nos enfants rencontrent des écrivains, des artistes, des chercheurs, des artisans, des ingénieurs, des entrepreneurs qui leur feront partager leur amour de la beauté, de la vérité, de la découverte, de la création. Des liens doivent être tissés entre les institutions culturelles, les centres de recherche, le monde de l'édition, des entreprises et les écoles, les collèges, les lycées.

Il ne faut pas que les enfants restent enfermés dans leur classe. Très tôt, ils doivent aller dans les théâtres, les musées, les bibliothèques, les laboratoires, les ateliers. Très tôt ils doivent être confrontés aux beautés de la nature et initiés à ses mystères.

C'est dans les forêts, dans les champs, dans les montagnes ou sur les plages que les leçons de physique, de géologie, de biologie, de géographie, d'histoire mais aussi la poésie, auront souvent le plus de portée, le plus de signification.

Il faut apprendre à nos enfants à regarder aussi bien le chef-d'oeuvre de l'artiste que celui de la nature.

Pas plus qu'il ne faut hésiter à les mettre en contact avec les grandes oeuvres de l'esprit humain et avec ceux qui les maintiennent vivantes.

Nos enfants ne seront pas tous musiciens, poètes, scientifiques, ingénieurs ou artisans dans les métiers d'art. Mais à l'enfant qui ne sera jamais musicien, il ne faut pas renoncer à donner le goût de la musique.

À l'enfant qui ne sera jamais poète, l'amour de la poésie. À l'enfant qui ne sera jamais chercheur, le goût de la rigueur scientifique et la passion de chercher.

À l'enfant qui ne sera jamais artisan, l'amour du travail bien fait, du beau geste, de la technique accomplie.

Cela vaut pour tous les enfants, tous les adolescents, quelles que soient leurs origines, leur milieu social, qu'ils soient élèves dans l'enseignement général ou dans l'enseignement professionnel. Car c'est un autre des défauts de notre éducation traditionnelle que d'opposer ce qui est manuel à ce qui est intellectuel.

Cloisonnement absurde qu'il faut briser pour que les filières professionnelles soient reconnues comme des filières d'excellence au même titre que les autres.

Il est une autre opposition encore qu'il nous faut dépasser : celle du corps et de l'esprit. L'éducation est un tout. Elle doit être théorique autant que pratique, intellectuelle autant que physique, artistique autant que sportive. La place faite au sport est encore insuffisante.

L'enfant a besoin de se dépasser. Mais le sport est aussi une école du respect des autres, du respect de la règle, de la loyauté et du dépassement de soi. Je crois à la valeur éducative du sport.

Non seulement le sport doit prendre plus d'importance à l'école, mais il faut aussi que le monde du sport et celui de l'éducation s'ouvrent davantage l'un sur l'autre, qu'entre les institutions sportives et les institutions éducatives aussi les liens soient resserrés, qu'entre les sportifs et les enseignants la coopération s'établisse pour le plus grand bien de nos enfants.

Comprenez-moi bien, il ne s'agit pas dans mon esprit d'alourdir encore les horaires d'enseignement qui sont déjà trop lourds. Il ne s'agit pas d'ajouter encore des enseignements nouveaux à une liste déjà trop longue. Dans mon esprit, il s'agit au contraire, de redonner à nos enfants le temps de vivre, de respirer, d'assimiler ce qui leur est enseigné.

Ce qu'il nous faut retrouver, c'est la cohérence du projet éducatif. Elle passe naturellement par la remise à plat des rythmes et des programmes scolaires qui est devenue nécessaire après des décennies où l'école s'est trouvée confrontée à une masse croissante d'exigences contradictoires et à des tensions et des attentes de plus en plus fortes au fur et à mesure que la cohésion sociale devenait plus fragile.

Retrouver une cohérence à l'intérieur de chaque discipline, mais aussi entre les disciplines et avec les attentes de la société, retrouver un fil directeur dans l'éducation, lui fixer des principes, des objectifs, des critères simples. Voilà ce que nous avons d'abord à faire. En même temps, il nous faut élever le niveau d'exigence, non pas en quantité mais en qualité.

Au lieu de mettre en place une sélection brutale à l'entrée de l'université qui serait une solution malthusienne, il nous faut élever progressivement le niveau d'exigence à l'école primaire, puis au collège et au lycée. Nul ne doit entrer en 6e s'il n'a pas fait la preuve qu'il était capable de suivre l'enseignement du collège.

Nul ne doit entrer en seconde s'il n'a pas fait la preuve qu'il était capable de suivre l'enseignement du lycée et le baccalauréat doit prouver la capacité à suivre un enseignement supérieur. Ce sera un long travail qui ira de la reconstruction de l'école primaire à celle du lycée. Mais il est vital pour l'avenir de notre jeunesse et donc de notre pays.

Donner le maximum à chacun au lieu de se contenter de donner le minimum à tous. Voilà comment je souhaite que nous prenions désormais le problème de l'éducation et particulièrement celui de l'école.

Cette refondation de notre éducation, elle ne pourra être accomplie qu'avec le concours de tous les éducateurs. La volonté politique ne peut suffire à elle seule. C'est pourquoi je m'adresse à vous.

Quand je dis "tous les éducateurs", je veux dire que le but ne sera pas atteint seulement avec l'aide des professeurs ou seulement avec l'aide des parents.

Ce ne peut-être que l'oeuvre commune de tous les éducateurs travaillant ensemble.

Il faut pour que nous réussissions que chacun d'entre vous se fasse un devoir de travailler avec les autres. Entre le père, la mère, le professeur, le juge, le policier, l'éducateur social, et tous ceux qui sont en contact avec l'enfant dans le milieu sportif, culturel, associatif, l'intérêt de l'enfant doit l'emporter sur toutes autres considérations. La confiance, la coopération, l'échange, l'esprit de responsabilité doit régner.

Chacun doit passer par-dessus ses préventions ou ses a priori pour remplir son devoir qui est de préparer l'enfant à devenir adulte.

Parents, vous êtes les premiers des éducateurs.

Je sais combien ce rôle est difficile quand le chômage menace, quand la famille se recompose, quand le père ou la mère se retrouve tout seul pour élever ses enfants. Je sais combien la vie peut être lourde.

Je veux vous dire que vous serez soutenus, que vous serez aidés à chaque fois que vous en aurez besoin pour éduquer vos enfants dès le plus jeune âge et que pour moi la politique familiale fait entièrement partie du projet éducatif.

Je veux vous dire que le droit à la garde d'enfants et la maternelle seront pour moi, au cours des cinq années qui viennent, des priorités et que je suis décidé à faire en sorte que plus aucun enfant ne soit livré à lui-même une fois la classe terminée afin que vous puissiez achever votre journée de travail sans éprouver l'angoisse de savoir votre fils ou votre fille sans surveillance, sans encadrement.

Désormais les devoirs seront faits à l'école, en études surveillées et pour les bons élèves issus des familles les plus modestes qui ne peuvent pas offrir à leurs enfants un cadre propice à l'étude, des internats d'excellence seront créés.

Vous serez aidés dans votre tâche. Mais vous avez des devoirs vis-à-vis de vos enfants. Vous devez donner l'exemple. Mais vous avez la responsabilité de faire en sorte que votre enfant aille à l'école, de lui inculquer le respect des lois et de la politesse, de contrôler que les devoirs sont faits.

Si vous les laissez manquer la classe, si vous les abandonnez à eux-mêmes, alors il est normal que la société vous demande des comptes, que votre responsabilité soit mise en jeu, que les aides qui vous sont accordées puissent être placées sous tutelle.

Professeurs, enseignants, vous aussi vous avez droit au respect, à l'estime. Votre rôle est capital. Vous avez souvent fait de longues études. Vous devez faire preuve d'intelligence, de patience, de psychologie, de compétence.

Je sais à quel point le merveilleux métier d'enseigner est exigeant, à quel point il vous oblige à donner beaucoup de vous-même, à quel point aussi il est devenu difficile et parfois ingrat depuis que la violence est entrée dans l'école. J'ai bien conscience que votre statut social, votre pouvoir d'achat, se sont dégradés au fur et à mesure que votre tâche devenait plus lourde, vos conditions de travail plus éprouvantes.

La Nation vous doit une reconnaissance plus grande, de meilleures perspectives de carrière, un meilleur niveau de vie, de meilleures conditions de travail.

Jadis l'instituteur, le professeur avaient une place reconnue dans la société parce que la République était fière de son école et de ceux auxquels elle en avait confié la charge. L'instituteur, le professeur était fier de son métier, fier de servir la République et une certaine idée de l'Homme et du progrès.

Nous devons renouer avec cette fierté. Dans l'école de demain vous serez mieux rémunérés, mieux considérés et à rebours de l'égalitarisme qui a trop longtemps prévalu, vous gagnerez plus, vous progresserez plus rapidement si vous choisissez de travailler et de vous investir davantage.

Vous pourrez choisir la pédagogie qui vous semblera la mieux adaptée à vos élèves parce que je crois qu'il faut faire confiance aux enseignants, à leur capacité de jugement, parce qu'ils sont les mieux placés pour décider de ce qui est bon pour leurs élèves.

Les établissements dans lesquels vous enseignerez auront une plus grande autonomie dans le choix de leur projet, de leur organisation. L'évaluation sera partout la règle et les moyens seront répartis en fonction des résultats et des difficultés que rencontrent les élèves.

La reconversion de ceux d'entre vous qui après avoir longtemps enseigné éprouveront le besoin de changer de métier et faire valoir autrement leurs compétences, leur savoir, sera facilitée que ce soit à l'intérieur du secteur public ou à l'extérieur.

À l'inverse, ceux qui après avoir acquis ailleurs une expérience souhaitent se tourner vers l'enseignement seront mieux accueillis qu'aujourd'hui. Dans l'éducation nationale, comme dans toute la fonction publique, le carcan des statuts doit s'ouvrir pour permettre que circulent les hommes, les idées, les compétences.

Je souhaite faire de la revalorisation du métier d'enseignant l'une des priorités de mon quinquennat parce qu'elle est le corollaire de la rénovation de l'école et de la refondation de notre éducation. Mais vous devez, vous le professeur, l'enseignant, comme les parents, vous montrer exemplaire. Exemplaire par votre comportement, par votre tenue, par votre rigueur, par votre esprit de justice, par votre implication.

Exemplaire aussi par votre capacité à faire prévaloir l'autorité du maître, par votre souci de récompenser le mérite et de sanctionner la faute.

Dans l'école que j'appelle de mes voeux où la priorité sera accordée à la qualité sur la quantité, où il y aura moins d'heures de cours, où les moyens seront mieux employés parce que l'autonomie permettra de les gérer davantage selon les besoins, les enseignants, les professeurs seront moins nombreux.

Mais ce sera la conséquence de la réforme de l'école et non le but de celle-ci. Et, je m'y engage, les moyens qui seront ainsi dégagés seront réinvestis dans l'éducation et dans la revalorisation des carrières. Il s'agit d'être plus efficace, non de rationner.

Et il s'agit d'être efficace non seulement pour atteindre un objectif économique, non seulement pour que demain notre économie dispose d'une main-d'oeuvre bien formée, mais aussi, et peut être surtout, pour que nos enfants soient porteurs de valeurs de civilisation, pour qu'une certaine idée de la civilisation continue de vivre en eux.

Chacun d'entre vous est conscient que face à la dureté des rapports sociaux, à l'angoisse devant un avenir de plus en plus vécu comme une menace, le " monde a besoin d'une nouvelle Renaissance, qui n'adviendra que grâce à l'éducation. À nous de reprendre le fil qui court depuis l'humanisme de la Renaissance jusqu'à l'école de Jules Ferry, en passant par le projet des Lumières.

Le temps de la refondation est venu. C'est à cette refondation que je vous invite. Nous la conduirons ensemble. Nous avons déjà trop tardé.