Le blog du management - L'intelligence relationnelle

L'intelligence émotionnelle en politique

Jean-Louis — Tue, 15 Jul 2008 18:05:00 +0200

Les hommes politiques n'échappent pas à la règle. Nous ne sommes pas toujours conscient de l'impact de nos paroles et de nos comportements sur les autres et Nicolas Sarkozy n'y échappe pas.

Le Président Sarkozy n' échappe effectivement pas à cette règle. Certes, il est, comme le qualifie certains, un enfant de la télé, le 1er président à être né au milieu de la baby Boom génération (1955), le 1er président à n'avoir pas connu la deuxième guerre mondiale, le 1er président a avoir assisté à l'éveil des technologies et à la mutation d'une société qui se transforme à la rapidité de la mutation d'un papillon. Le président de la République est un enfant de la télé dont il sait d'ailleurs merveilleusement se servir.

Vingt trois années le séparent du plus jeune Président ayant exercé avant lui, Jacques Chirac (né en 1932). Non par rapport à l'age à la prise de fonction, Valéry Giscard D'estaing était plus jeune quand il a été élu, il avait 48 ans (né en 1926) mais par rapport à la date de naissance. Jacques Chirac est né en 1932. Avant lui les précédents présidents étaient successivement né, pour François Mitterand en 1916, pour Georges Pompidou en 1911. Quand au Général de Gaulle, il était né à la fin du 19ème siècle en 1890.

Autre temps, autres mœurs, et Nicolas Sarkozy est d'un autre temps. Celui de la génération né dix ans après la deuxième guerre mondiale. Ceci peut expliquer les comportements qu'il adopte et qui choquent parfois ces concitoyens. Des comportements qui reflètent des positions émotionnelles permanentes, mais en phase avec cette société qui vit toute situation sous un angle émotionnel exacerbé. Ce qui choque chez Nicolas Sarkozy est le fait que pour la 1ère fois, nous avons en France aux plus hautes fonctions de l'état, un Président qui qui nous apparait politiquement incorrect. Un président qui, tour à tour, peut nous rappeler d'autres figures emblématiques de la deuxième moitié du 20ème siècle et qui toutes ont été contreversées. Il peut ainsi nous rappeler Bernard Tapie, quand il adopte son ton gouailleur en brisant les syllabes "j'comprends les Français", J'vais vous dire eunchose".. Un président qui connait à la perfection, use se sert et abuse de tous les médias et parfois même offre l'image d'un Homme de scène: "On n's'aperçoit même plus qu'les syndicats sont en grève!." nous faisant ainsi penser à un chansonnier sur scène. Un mélange de Coluche, de Bedos voire de Jacques Martin.

Nicolas Sarkozy est un enfant de la télé, il est un pur produit de la baby Boom génération et il adopte par certains comportements des attitudes littéralement opposées à ses prédécesseurs pour qui, le pouvoir se devait d'être exercé auréolé d'une pointe de sacré. Imagine-t-on Le Général de Gaulle dire à un concitoyen "casses toi connard". Certes non, cela ne l'empêchait pourtant pas de le penser. Quand à la libération de Paris, du balcon de l'Hôtel de ville ou il était acclamé, Georges Pompidou lui dit "C'est vous qu'ils acclament mon Général" Celui-ci répondit "Mon Cher Georges, ceux qui m'acclament aujourd'hui sont ceux qui acclamaient Pétain, il y a 5 ans" ponctuant sa phrase d'un "Les Français sont des veaux !" Qu'aurait on dit de cette réflexion, si des images avaient immortalisée cet instant ? Ce n'étais pas l'époque du règne omnipotent des médias et il fallut attendre la publication des mémoires de Georges Pompidou pour découvrir cette anecdote, près de 30 ans après les faits. Mais après tout, Nicolas Sarkozy ne se situe t-il pas dans la lignée du général ?

Oui, Nicolas Sarkozy est politiquement incorrect. Ce qui peut être considéré comme un paradoxe quand on exerce les fonctions que sont les siennes. Mais n'est il pas par la même occasion le représentant du comportement de nombres de nos concitoyens ? S'il n'était Président de la république, l'on pourrait dire de lui qu'il est un rebelle. Seulement voilà, il est Président de la république. Toute la question est de savoir si l'on peut rester rebelle quand on exerce le pouvoir ?

Exercer le pouvoir c'est aussi, comme on dit en management être référent. Et un référent se doit d'être exemplaire, car il incarne le reflet que ses collaborateurs adopteront dans leur management. L'enfant imite les comportements de ses parents, l'adolescent se rebelle (Tiens, tiens!) et l'adulte imite les comportements des autres adultes. Donc, quand le Président se livre à des échappées émotionnelles volontaires ou inconscientes, il ne se rend pas compte que par ce type de comportements, il porte atteinte à la notion même de civisme et d'exemplarité qu'il prône dans certains de ces discours. Qu'il s'adresse à un visiteur du salon de l'agriculture, à un marin pécheur ou aux forces armées, quand il parle face à des caméras, ce n'est pas seulement Nicolas Sarkozy qui s'exprime, c'est aussi la fonction. C'est le Président de la République qui s'exprime. Et s'exprimant ainsi, il légitime ce comportement comme pouvant être une ligne de conduite adaptable par tous. Sauf à s'inscrire dans le "Faites ce que dis, pas ce que je fais!" Ce qui apparemment, semblerait aller à l'encontre de qu'il exprime en d'autres circonstances.

Si l'émotion dans ses expressions positives nous aide à nous construire et à développer notre conscience de manière agréable, l'émotion dans ses expressions négatives (colère, insultes, emportements, victimisation) ne sont pas de nature à construire cette part de bonheur que recherche tout individu et qui peut lui permettre de passer de la survie à la vie.

Donc tout comme pour le manager qui dirige 3, 4 ou 50 personnes ou plus, notre président ne doit pas oublier que chacune de ses paroles, chacun de ses comportements publics sont de nature à être jugés et que ceux ci peuvent soit servir son projet, soit le desservir. En l'occurrence servir ou desservir la nation. Il en est de même en management, la relation que nous construisons avec ceux avec lesquels nous travaillons au quotidien, collègues, collaborateurs, supérieurs, clients ou autres se construit au travers de tous les actes que nous posons, de tous les comportements que nous adoptons et des toutes les paroles que nous prononçons. Nous construisons ainsi nos relations de demain avec nos comportements d'aujourd'hui. Consciemment ou inconsciemment.

Exprimer ses émotions sur son lieu de travail

Jean-Louis — Thu, 19 Jun 2008 15:17:00 +0200

L’entreprise est un lieu d’expression d’affects. Même s’ils s’en protégent, les salariés, cadres et employés, peuvent parfois être altérés par des émotions négatives : frustration, dépendance affective à la reconnaissance, difficulté à s’affirmer, difficulté à dire non ou à négocier des délais, des demandes, des exigences...

Ces situations sont elles de nature à améliorer la productivité de l’organisation. Certes non ! Il y a belle lurette que tout le monde a compris que les résultats qui s’obtiennent sous la pression ou le stress négatif, la culpabilisation et la remise en justification permanente ne durent qu’un temps. Ces situations engendrent souvent frustration, turn-over, absentéisme, démotivation et désimplication.

Nombreux sont ceux qui attendent de l’autre, collègue, collaborateur, supérieur hiérarchique que celui-ci soit à l’image de ce qu’ils en attendent. Plusieurs réactions sont alors possibles :

1 - L’autre accepte cette attente, essaie sans bien toujours savoir comment, de se conformer à ce que l’on attend de lui. Procédant comme tel, il se dénie la possibilité d’être ce qu’il est réellement.

2 - Il fait comme l’on dit contre mauvaise fortune, bon cœur et engrange frustration sur frustration. Combien de temps peut durer cette situation ? Et quel sera le prix à payer par les parties ?

3 - Il lutte pour affirmer son identité en bridant ses émotion et en n’exprimant pas ses ressentis. Combien de temps peut durer cette situation ? Et quel sera le prix à payer par les parties ?

4 - Il lutte pour affirmer son identité et exprime ses émotions et ressentis

Dans les 3 premiers cas, les ressentis non exprimées vont agir directement, tant sur le mental de la personne, que sur son niveau de performance professionnel. Ces ressentis non exprimés vont également altérer son rapport à l’entreprise et par la même provoquer une perte de sens (à l’action). On a là tous les ingrédients d’un futur conflit interpersonnel. La stratégie de la fuite ou de l’évitement n’est jamais la meilleure manière d’affronter une situation. Il ne s’agit souvent que d’une simple facilité qui contourne le problème. Cette émotion porte un nom : la peur.

Exprimer ses ressentis avec bienveillance sans être dans une attitude offensive ou défensive permet de réguler les relations interpersonnelles et d’introduire une dose d’intelligence relationnelle. Les émotions sont faites pour être exprimées. Si on les brident, elles peuvent par compression se libérer brusquement et se déchainer de manière véhémente et parfois décalée. Ne pas exprimer ses ressentis, c’est prendre le risque d’accumuler un contentieux de troubles relationnels. Maitriser ses émotions est nécessaire, notamment en management mais les maitriser sans exprimer ses ressentis peut pénaliser la relation à l’autre. Pour reprendre l’expression d’un collègue, le monde professionnel n’est pas un univers de « Bisounours »

En conclusion, n’attendons pas de l’autre qu’il soit ce que l’on voudrait qu’il soit, mais accompagnons le dans un Process d’intelligence relationnelle à devenir ce qu’il est ou qu’il souhaite lui même devenir.

Réconcilier potentiel économique et Humain

Jean-Louis — Tue, 27 May 2008 11:19:00 +0200

Interrogez les salariés autour de vous sur leur état de bien-être au travail. Vous constaterez que très souvent un grand nombre ne trouvent plus de sens à leur quotidien professionnel. Pire, ils ne savent pas toujours à quoi sert ce qu’ils font tout au long de la journée. Or, l’être humain ne peut vivre dans un monde qui n’a pas de sens. Si nous n’agissons pas, il y a fort à parier que les millions de salariés qui aujourd’hui déjà ne trouvent plus de sens à leur travail ne développent une contagion du mal être en entreprise. La motivation est rarement contaminante. La démotivation, oui !

Le 22 mai dernier, se tenait à Paris, au siège de l’UNESCO, l’assemblée générale de l’association citoyenne, l’élan nouveau des citoyens.

Présidé par le Docteur Philippe RODET, cette association a, entre autres, pour vocation, à remettre l’homme, le citoyen, au cœur de la cité. Il n’est donc pas surprenant de voir siéger à la présidence d’honneur de cette association Jacqueline de Romilly de l’Académie Française, Historienne et spécialiste internationale de la culture grecque antique et le spationaute Jean Loup Chrétien . La conjugaison de la tête dans les étoiles et des pieds sur terre, le mariage du futur de l’espace avec le passé de notre histoire.

L’un des orateurs, Fabrice POLLET, chef d’entreprise et membre du Centre des Jeunes Dirigeants (CJD) a traité dans son intervention de la perte de sens qu’il constate dans les entreprises et des efforts que lui-même et son équipe développent dans son entreprise, afin d’y pallier. Son intervention a beaucoup tourné autour de mots ou d'expressions comme : engagement, sens de l'action, valeurs, projets. Des mots et expressions qui rejoignent les réflexions de Christian Lemoine un avant-gardiste en matière de conseil en management, qui avait coutume de dire lors de ces interventions, qu’un homme en projet est imbattable, infatigable, et ajouterais t-il probablement aujourd’hui, moins sensible au « mauvais » stress. Il n’est d’ailleurs pas surprenant que le CJD, tout comme l’élan nouveau des citoyens aient fait de la lutte contre les stress l’un de leurs atouts majeurs pour 2008-2009.

Le constat fait au quotidien dans certaines entreprises, laisse apparaître que le stress, est parfois du à l'inexistence même des mots évoqués plus haut : Sens de l’action, valeurs projets, engagement. Tant que ne seront pas réhabilités les notions d’engagement et de valeurs professionnelles et que les employeurs ne développeront pas d’efforts pour redonner du sens au travail, alors nous risquons de continuer à glisser sur la pente de la morosité et d’une certaine forme de déconstruction sociétale.

Les entreprises touchés par ce phénomène sont elles si démunies qu’elles n’entrevoient plus de solutions ? Pourtant ce ne sont pas les propositions qui manquent. Quantité d’ouvrages paraissent sur le sujet ; L’un des derniers en date « L’entreprise réconciliée ». de Jean-Marie Descarpentries et Philippe Korda propose avec beaucoup de pertinence de réconcilier potentiel économique et potentiel humain en offrant une multitude de pistes dont certaines ne semblent relever que d’un simple bon sens. Mais le bon sens existe-t-il ou n’est –il que le reflet de notre façon de voir les choses.

Quoi qu’il en soit, la conjugaison au cynisme de l'époque que nous traversons, associée à une forme de développement sauvage de l'individualisme ainsi qu'à la perte des « anciens repères » : Religion, politique, spiritualité et philosophie, conduit un certain nombre de salariés et même d'organisations à ne plus trouver de sens à leur quotidien et parfois à offrir ainsi des terrains propices au développement du stress. Est-ce à dire qu’il faut réhabiliter les « anciens repères » Je ne me hasarderais pas sur ce terrain, étant par nature adogmatique et respectueux de toutes des formes de convictions, de croyances ou de religions, dès lors, bien sur, que celles-ci sont conformes à ce que j’appellerais la citoyenneté éthique et donc non nuisibles aux citoyens de cette société. Mais fil est curieux de se rappeler que l’on rejoint là une citation prêtée à André Malraux : « Le 21^ème siècle » disait-il ‘Sera spirituel ou ne sera pas ».

Je ne développerais pas les raisons de la perte de sens au travail qui s’amplifie année après année, en France, mais force est de constater que le domaine d'activité, l’environnement social, l'attrait ou l'absence d'attraits, tant du poste que de l’organisation impactent également sur le rapport du salarié à son entreprise. Travailler chez Google, dans une start-up, ou dans des univers que les anglo-saxons qualifient de « sexy » : mode, pub, médias, Hi Tech etc. peut être générateur de sens pour un grand nombre de salariés de ces structures, mais qu'en est-il pour les millions de salariés qui travaillent dans des organisations ou à des postes qui peuvent être ressentis comme étant moins attrayants Ne voulant heurter aucune organisation professionnelles privées ou publiques, je m’abstiendrais de citer , tant des domaines d’activités que des postes qui pourraient et sont souvent ressentis comme n’étant pas particulièrement attrayants.

Certes, parmi ces salariés, certains seront porteurs de projets personnels ou professionnels (ambition, plan de carrière etc..) Mais pour tous ceux qui n'ont pas de projets, pas de but, pas de vision. Qui n'ont plus accès aux « anciens repères » ou qui s’en sont détachés, quelle est la réponse à ce mal être ?

Quel est le salarié qui peut trouver du sens à son quotidien, dans une répétitivité de taches et face à une nouvelle forme de taylorisme tertiaire naissant ?

Quel est le salarié qui peut trouver du sens à son quotidien quand le management « baisse les bras ? » voire quand il y a un management digne de ce nom

Quel est le salarié qui peut trouver du sens à son quotidien quand il ne connaît pas l’utilité de son travail et que le management est inexistant ?

Quel est le salarié qui peut trouver du sens à son quotidien quand l’exigence s’amplifie et que dans le même temps, la reconnaissance, dont on ne peut ignorer qu’elle est un facteur impératif à l’implication, la motivation et par le même à la performance professionnelle n’existe pas ?

Quel est le salarié qui peut trouver du sens à son quotidien quand des mots comme autonomie et créativité sont absents du discours managérial et surtout des méthodes de travail ?

Quel est le salarié qui peut trouver du sens à son quotidien quand l’entreprise entreprend changements sur changements sans même valoriser et reconnaitre les efforts fournis et ayant permis l’aboutissement des changements précédents ?

Doit-on tenir rigueur au dirigeant des organisations dans lesquelles travaillent les salariés décrits ci-dessus ? Certes non, s’ils ont des responsabilités dans cette situation, ils n’en sont pas pour autant coupable (Pardonnez moi ce trait d’humour involontaire)

Mais ne l’oublions pas, il y a 10 ans la perte de sens au travail était balbutiante. Il restait un reliquat des « anciens repères » qui continuent à se désagréger. Autre temps, autres mœurs.

Force également est de constater qu’antérieurement à ces 10 ans, le lien social conjugué à la convivialité dans un monde ou le « politiquement correct » n’existait pas encore, donnait plus de liant aux relations professionnelles et offrait ainsi plus de sens à au quotidien.

Nous sommes entrés depuis 10 ans dans l’ère de la mondialisation, certains l’appellent la globalisation. Pas de retour en arrière possible. Bien où mal n’est pas le thème de la réflexion. Nous ne pouvons pas changer hier, mais nous pouvons agir aujourd’hui, ici et maintenant pour faire un meilleur « demain ».

Il faut donc, si nous voulons continuer à construire du progrès, tant social qu’économique, si nous voulons redonner du sens au quotidien, si nous voulons prévenir le stress et non le traiter, réconcilier les potentiels économiques et humains de toutes nos organisations professionnelles.

Remettre l’homme au cœur de toutes les actions, au cœur de la cité, au cœur des organisations professionnelles et publiques. Se rappeler que l’économie est au service de l’homme et pas l’inverse. Pas d’économie sans l’homme, mais sans l’homme, pas besoin d’économie. Ces deux forces doivent se réunir sans contraintes, sans s’opposer et à défaut de regarder la même chose, regarder dans la même direction.

Si nous n’agissons pas, il y a fort à parier que les millions de salariés qui aujourd’hui déjà ne trouvent plus de sens à leur travail ne développent une contagion du mal être en entreprise. La motivation est rarement contaminante. La démotivation, oui !

Comme le dit Philippe Rodet dans son livre « Le stress, nouvelles voies » le salarié doit être convaincu de l’utilité de son activité à l’égard de ses collègues, d’autrui et d’une manière plus générale de la société. Henri Bergson, ajoute t-il faisait déjà état du lien naturel entre « intérêt personnel et « intérêt général ».

L’on entend souvent parler de la notion de « Projet entreprise ». Est-ce à dire qu’il faut un projet d’entreprise fort pour mobiliser les effectifs ? Une chose est sure, si c’est le cas ce n’est en rien nuisible. Mais l’absence de projet d’entreprise est elle préjudiciable à la pérennité de l’organisation ? Heureusement, non ! Car il y a des palliatifs qui peuvent réunir une entreprise, une organisation et ses salariés autours de visions partagées autres que le « projet d’entreprise. »

L’association d’une entreprise ou d’une organisation professionnelle à une action citoyenne en est une possibilité. L’investissement dans une action dont le but est d’améliorer la vie des citoyens de la cité est propice à fédérer des salariés autour de cette action. Il y a nature à créer une vision partagée entre salariés et employeurs et ainsi recréer du liant, du lien, lutter efficacement contre le stress et surtout redonner du sens au quotidien. Et ce ne sont pas les associations qui manquent.

Il y a quelques années jean Boissonnat écrivait : Si l’on veut que les choses changent par en haut, on risque d’attendre longtemps ou d’y perdre notre liberté. Si on veut qu’elles changent par en bas, il faut construire et diffuser une culture de la responsabilité.

Un grand nombre d’entreprises sont aujourd’hui citoyennes, responsables et impliquées dans la vie de la cité. Quand elles partagent leurs actions d’implication dans la vie de la cité en soutenant des initiatives citoyennes et qu’elles y associent les collaborateurs qui veulent s’y engager, alors les mots et termes: engagement, sens de l’action, conscience professionnelle, autonomie et créativité font partie de leur culture. Ce sont des entreprises en progrès qui ont compris que la performance cela se construit et qu’au-delà des compétences, c’est l’envie et la motivation qui donnent du sens à l’action.

La parole perdue

Jean-Louis — Tue, 30 Oct 2007 15:20:00 +0100

Peut-on réhabiliter le sens du travail ? Comment rendre à nouveau le cadre professionnel épanouissant et nourricier ? Et s'il suffisait de s'intéresser à l'autre?

Le monde du travail a profondément évolué. Perte de sens, individualisation des taches, hiérarchisation croissante, déshumanisation du cadre professionnel. Le fossé se creuse de plus en plus entre les salariés et les dirigeants. Ce constat est la révélation de plusieurs éléments entrés simultanément en crise. D’abord une interprétation du réel : L’individu a du mal à réaliser et comprendre les réalités qui l’entourent. Parallèlement, il perd le sens des choses (crise du sens), et ne sait plus vraiment ce à quoi il est destiné (crise de la destinée). La parole est, elle aussi visée (crise de la parole). Si les moyens de communication se sont développés, la communication, elle, ne suit pas la même évolution. La crise touche donc des éléments fondamentaux et a affecté les courroies de transmission du savoir (famille, école, université et aujourd’hui l’entreprise ou l’organisation professionnelle.

Les salariés vivent une pression intense. Ils doivent simultanément répondre de toute urgence à la fois à leur supérieur hiérarchique, à des collègues et à des clients. Ils sont pris en tenaille dans les mâchoires de l’hyper exigence. Le stress est ainsi devenu la 1ère cause d’arrêt maladie. Contrairement aux générations précédentes, le travail n’est plus au cœur de nos vies, un lieu d’épanouissement mais plutôt source de maux tant physiques que psychologiques. La carrière n’est plus la priorité, c’est le sens qui en est une. Les salariés sont en attentes d’autres modèles. Si auparavant les cadres obéissaient aux ordres pour gagner la guerre économique, c’est moins le cas aujourd’hui. Ils veulent pouvoir regarder leur famille dans les yeux le soir en rentrant. Beaucoup de dirigeants d'entreprise sont donc dans des situations schizophréniques. Les meilleurs veulent humaniser leur entreprise dans un contexte souvent très brutal. D'autres parlent de sens mais demandent à leurs troupes d'être de bons mercenaires et ils ont de plus en plus de mal à faire percevoir à leurs salariés le sens de leur travail. On a parfois l'impression que rien ne peut arrêter cette logique car il y a d’un côté les attentes des cadres et de l’autre celle de l’entreprise qui veut les motiver mais n’y arrive pas !

C’est souvent le chômage qui fait qu’aujourd’hui les gens restent où ils sont et subissent ces pressions. Ils n’en parlent pas et restent dans un mutisme avec une frustration croissante. Car la parole est aussi en crise. Beaucoup de cadres ne communiquent pas leur stress ou leurs problèmes à leur hiérarchie. Les informations ne remontent pas, elles ne descendent pas non plus et on ne sait plus vraiment qui commande le navire « Organisation professionnelle ». Si les dirigeants veulent sortir de ce cercle infernal il va leur falloir redorer la notion de performance managériale. Apprendre ou réapprendre à faire confiance aux individus, à tous les salariés quels que soit leur tache et leurs fonctions. Les prendre comme des partenaires de l’entreprise. Il est temps de lancer une vraie réflexion sur le respect des personnes pour les aider à atteindre la performance. Il est temps de réconcilier anthropologie, vision de l’homme, éthique, et management performant. Et cela passe par la réhabilitation de la parole perdue.

Et la réhabilitation de la parole perdue passe entre autre par l’écoute active de l’autre…

Savoir manager l'intelligence collective des équipes de travail

Jean-Louis — Thu, 19 Apr 2007 10:47:00 +0200

L'évolution des sociétés humaines repose sur la collectivisation des savoirs acquis. Ce que l'on peut appeler l'intelligence collective. se fait-elle naturellement et spontanément ? Non ! encore une fois tous les acteurs doivent interagir pour collectiviser cette intelligence. Qu'en est-il d'intelligence collective en management ? L'article de Olfa ZAÎBET-GRESELLE parue dans le journal du management nous engage à la réflexion.

Par Olfa Zaïbet-Grèselle, Admeo.

L'intelligence collective est porteuse de grands enjeux pour l'efficacité du fonctionnement des organisations. Voici les principaux leviers sur lesquels agir.

L'organisation en équipe constitue le mode d'action collective le plus performant : l'engagement de ses membres résulte d'une interaction entre la mobilisation, l'appartenance et la réalisation concrète. Système à la fois humain et opérationnel, une équipe constitue en elle-même un moyen d'efficacité et de performance dans lequel l'intelligence collective pourrait émerger et donc être managée pour un meilleur développement de l'équipe. Concrètement, la notion d'intelligence collective est issue de la rencontre de deux concepts : Celui de collectif de travail, soit avec une dimension restreinte (groupe de travail ou équipe), soit avec une dimension plus élargie où le collectif désigne plusieurs individus qui collaborent à la poursuite d'objectifs communs sous la direction d'un leadership (Schein, 1971) et celui d'intelligence, notion qui peut être définie comme la capacité de compréhension.Les composantes de l'intelligence collective dans les équipes de travail. Une étude, que nous avons menée auprès de trois équipes de travail distinctes d'une PME du secteur de l'électronique, a permis de mettre en avant les conditions les plus citées ou observées pour faire en sorte qu'une équipe soit "intelligente". Il en résulte que, pour favoriser l'intelligence collective d'une équipe, un manager doit développer six capacités.

La capacité à composer une équipe pluridisciplinaire.

En effet, selon Zara (2004), le projet de l'intelligence collective consiste à valoriser toute la diversité des connaissances, des compétences et des idées qui se trouvent dans une collectivité et d'organiser cette diversité en un dialogue créatif et productif. Cette capacité passe tout d'abord par un repérage des intelligences individuelles nécessaires pour mener à bien un travail collectif et une répartition des savoirs. La définition des rôles est ici très importante puisqu'elle répond à un besoin de reconnaissance, de respect, de valorisation du métier et de positionnement de chacun au sein de l'équipe de travail afin d'être motivé. L'équipe peut être considérée comme un système où l'ensemble des membres collabore à un même travail et est lié par une interdépendance. De manière encore plus significative, ce qui distingue l'équipe de tout autre groupe, c'est la dimension de l'action. L'intelligence collective se cristallise à ce niveau : elle s'incarne dans un dépassement. La capacité à intégrer les diverses intelligences individuelles La plupart des auteurs s'accordent sur la définition suivante : l'intelligence collective est différente de la somme des intelligences individuelles qui la composent. Selon Lévy (1997), l'intelligence collective repose sur un double postulat. Le premier suppose que tout être humain est détenteur d'une intelligence individuelle à laquelle il peut faire appel. Le second est qu'il existe une forme d'intelligence, dite "collective", susceptible de dépasser, en les intégrant, les intelligences individuelles et les savoirs spécialisés. De plus, l'intelligence collective n'émerge pas de façon spontanée et instantanée. Il faut du temps (les membres vont apprendre à se connaître et à agir ou penser ensemble) et il peut y avoir des conflits (les membres vont devoir confronter leurs représentations de la situation et leurs intérêts). Enfin, l'intelligence collective est liée à l'environnement.

La capacité à collaborer ensemble

La collaboration entre les membres de l'équipe est une autre condition à considérer. Toujours selon Lévy, elle est difficile à mettre en œuvre car elle nécessite une forte interactivité et sollicite davantage le facteur humain, mais elle permet d'atteindre une performance supérieure (meilleure réactivité, utilisation plus optimale des moyens, adaptation à l'imprévu, réduction de l'incertain). Chaque acteur doit avoir des activités orientées vers les autres (attention, reformulation, négociation, échange) pour contribuer à un résultat collectif qui est autre chose que la somme des résultats individuels. Le manager doit donc faciliter et entretenir les relations de solidarité et veiller à la cohésion et à l'interaction de l'équipe de travail. L'intelligence collective suppose, de fait, une mise en commun des intelligences individuelles pour co-agir et co-produire. Une pratique de la communication (interne et externe) est également nécessaire afin de valoriser les échanges.

La capacité à apprendre (avec et par) les membres de l'équipe.

Le manager doit donner à l'équipe les moyens de se former et donc d'acquérir de nouvelles connaissances. De plus, l'intelligence collective ne peut émerger que lorsque les membres de l'équipe apprennent et se souviennent de leur propre expérience, notamment des divers dysfonctionnements rencontrés, et les mettent à profit au sein de l'équipe. Il s'agit, en fait, d'un apprentissage collectif dans la réflexion commune et par l'action commune. Cette capitalisation des savoirs prend la forme d'une mémoire collective, permettant de constituer une base de connaissances, de valeurs et de préceptes directeurs communs. En fait, l'existence d'une mémoire collective permet à l'intelligence collective constituée de perdurer malgré le départ des personnes ou la dissociation des équipes. Elle devient un guide dans "les chemins du savoir". De plus, les technologies de l'information et de la communication (TIC) et les dispositifs informels de transfert des connaissances entre personnes (les pauses ou relèves) offrent des possibilités toujours plus grandes de stockage et d'échange des informations et des connaissances au sein des entreprises.

La capacité collective à résoudre des problèmes et à participer à la construction de la prise de décision

L'intelligence collective est un processus qui permet à un groupe d'appréhender l'ensemble des dimensions d'un problème nouveau et difficile, dans le temps et dans l'espace, pour déboucher sur une décision. Cette définition met l'accent sur la capacité reconnue à l'intelligence collective d'être un processus collaboratif de production de savoirs. Elle va donc se transformer et évoluer en différents stades. Elle est liée à la motivation, au cognitif et à l'action. L'intérêt de l'intelligence collective dans la construction d'une décision est qu'elle permet une réflexion à plusieurs et structure l'action autour d'un objectif qui a du sens.

La capacité à créer une vision commune pour mieux s'adapter et agir

Le manager devra rechercher les informations, les interpréter et "construire une vision" de l'environnement à usage collectif. Ainsi, nous pouvons dire que l'intelligence collective permet l'émergence d'une sorte de "culture" collective propre au collectif et qui se construit en relation avec l'environnement. Elle s'apprécie également dans la capacité de l'équipe à savoir prélever dans son environnement les données utiles et surtout pertinentes pour la conduite de son action. Elle se mesure encore dans sa capacité à pouvoir actualiser ses informations. L'intelligence collective se manifeste aussi par une grande vigilance à l'incertain et aux aléas.

Ainsi, comme on peut le voir, l'efficacité d'une équipe de travail se définit non seulement par rapport aux produits et aux résultats de l'équipe mais également par rapport à la satisfaction que l'équipe procure à ses membres. Un constat qui nous amène à proposer la définition suivante de l'intelligence collective qui met en exergue ces six capacités : Ensemble des capacités de compréhension, de réflexion, de décision et d'action d'un collectif de travail issu de l'interaction entre ses membres et mis en œuvre pour faire face à une situation donnée, présente ou à venir, complexe.

Pour finir, nous aimerions mettre en avant deux conclusions. Tout d'abord, il ne suffit pas de créer une équipe de travail pour qu'une intelligence collective émerge. Et ensuite, une situation de travail nécessitant un travail collectif n'est pas suffisante pour qu'il y ait création d'une intelligence collective. Certains éléments permettant une coordination entre les différents membres de l'équipe semblent ici nécessaires et à des degrés différents selon les équipes de travail observées (équipe semi-autonome, équipe de direction et équipe projet)

Olfa Zaïbet-Grèselle est doctorante en gestion et membre de l'Admeo, une association regroupant des docteurs et doctorants en droit, économie et gestion du GREDEG/CNRS et de l'université de Nice Sophia Antipolis. Créée en 2000, cette association anime le site de l'Ecole doctorale marchés et organisations

Développement durable dans les relations professionnelles.

Jean-Louis — Tue, 19 Dec 2006 12:50:00 +0100

Existe t-il ce que l'on pourrait appeler une écologie de la relation ?

Peut-on parler de développement durable dans les relations interprofessionnelles? A défaut peut-on s'imaginer qu'une personne trouve un quelconque terrain d'épanouissement si sa relation interpersonnelle sur son lieu de travail, notamment vis à vis de son encadrement, est altérée ?

Les cadres peuvent améliorer leur management s'ils cessent de s'imaginer que la vision du monde et de l'environnement dans lequel ils évoluent est le reflet de la vérité, voire de la réalite. De Descartes et son discours de la méthode à l'école de Palo Alto par l'intermédiaire de Paul WATZLAWICK, force est de constater, pour reprendre ce dernier que "Nous construisons le monde alors que nous pensons le percevoir. Ce que nous appelons réalité (Individuelle, sociale, idéologique) est une intreprétation construite par et à travers la communication". C'est en acceptant que l'autre (le collaborateur) puissse percevoir une autre réalité et en tentant, à défaut de l'accepter, de la comprendre, que le manager va pouvoir construire sa relation interpersonnelle. Une relation ne peut se construire si l'on attend de l'autre qu'il épouse toutes nos croyances, mais bel et bien sur le terrain de la confiance et de la compréhension. La relation peut être, soit éphémère, soit durable. L'un des 2 acteurs peut être l'architecte de cette relation. Si c'est le manager qui entreprend d'établir ce chantier alors il conduira, ménera et étoffera cette relation. On peut ainsi comparer la relation à un organisme vivant. Elle nait, s'entretient s'enrichit, se développe, s'améliore...) Si nous voulons que demain repose sur la prospérité et la croissance. Que l'avenir repose sur un choix éthique de société. Que le profits des uns ne se fassent pas qu'au détriment de l'intérêt des autres, Bref que la société puisse assurer un dévellopement durable, alors commençons par construire des relations durables au sein de nos organisations professionnelles. Certains appeleraient cela "Augmentons le niveau de conscience". Alors augmentons le et enrichissons cette relation en passant dans nos échanges verbaux de l'affrontement à la confrontation. Acceptons que l'autre puisse avoir raison de croire qu'il a raison. Acceptons qu'il puisse, tout comme nous en revendiquons le droit, avoir une autre vision de la réalité que la notre. Le développement durable de la relation passe donc par l'acceptation des croyances et des convictions de celui qui nous fait face. Par l'acceptation de sa réalité, par le désir de construire des relations vivantes, génératrices de progrès, de satisfaction, de motivation, de croissance et de reconnaissance. Demain sera ce que nous en faisons aujourd'hui.

Vers la fin des réunions physiques

Jean-Louis — Wed, 20 Sep 2006 18:13:00 +0200

Les réunions physiques (parfois appelées réunionnites) sont elles encore d’actualité ?

A en croire Jacob Stoller de Toronto, dans management-mag les réunions virtuelles sont en pleine expansion et la division des portails IBM tiendrait d’ores et déjà quelques 10 000 réunions virtuelles par mois rien que sur l’Amérique du Nord. Qu’en est-il de la partie émotionnelle de ce type de réunion quand on sait que le non verbal domine le langage et que tous les spécialistes de la communication vous le diront, quand deux personnes se rencontrent, les propos échangés comptent pour seulement 7 % du message véhiculé. La façon dont ces propos sont exprimés : ton de voix, diction représente 38 % du message et qu’enfin 55 % du message passe par la communication non verbale, c’est-à-dire par les expressions faciales, la gestuelle et le langage corporel. Ce type de réunions contribuerait-il à déshumaniser encore un peu plus les relations ?

Compétences relationnelles

Jean-Louis — Mon, 04 Sep 2006 12:10:00 +0000

Les relations humaines dans les organisations professionnelles s’améliorent elles ou se dégradent elles ? Force est de constater que l'on entend plus souvent parler de dégradation que d’amélioration de ces relations, avec en corollaire l'apparition d'une nouvelle expression "Compétences relationnelles». Est-ce à dire que les organisations professionnelles, les entreprises ont changé ?

Oui, bien sur ! Et profondément. A la différence de nos anciens, plus personne aujourd’hui n’envisage en entrant dans une entreprise ou une organisation d’y passer sa vie ou d’y faire carrière. Les parcours professionnels de demain seront constitués de plusieurs métiers. Est-ce l'une de ces raisons qui altèrent les relations humaines. Quoi qu'il en soit, les modifications liées, entre autres, à la modification du temps de travail ont induites un nouveau rapport au temps libre, à la vie familiale et personnelle qui prend aujourd’hui plus d’importance. Ce nouveau rapport à la vie professionnelle entraîne de substantielles modifications dans le comportement des salariés:

L’exigence salariale sur les conditions matérielles d'exercice de l'emploi devient plus forte et plus rapide.
Le sentiment d’appartenance est moins vivace.
La culture entreprise est passée en arrière plan
L’individualisme devient plus fort dans les comportements, que le partage.
L’entreprise est devenu un lieu de travail ou la convivialité s’est progressivement désagrégée au profit de l’égocentrisme. "Je fais mon boulot pendant le temps ou je suis là, demain on verra."

On est entré dans le temps du CARPE DIEM. Les salariés ont-ils responsables de cet état de fait ? La lecture des deux dernières décennies avec son cortège de structuration et restructuration, avec l'apparition des mots tels que: Globalisation, mondialisation, temps de travail...ont fortement marqué les esprits. Les salariés perdent ainsi souvent le sens de leur action. L'organisation professionnelle, qu'elle soit privée ou publique, est souvent un monde sans repères. Des changements profonds apparaissent ainsi au niveau des valeurs. La surmédiatisation de la réussite par la chance, le jeu, et la bourse dénaturent la valeur même du travail. Ceux qui épousent cette logique sont en porte à faux avec cette valeur sociale, mais ceux qui la refusent sont également frustrés puisque l’effort semble être moins récompensé. Les salariés veulent aujourd’hui une vie à la carte, dans un rapport flexible et individualisé au travail. La frustration majeure tient à une perte de sens, de lien avec ce que l’on fait et l’objectif à atteindre. Les valeurs qui ont été celles de nos aïeux pendant des siècles se sont désagrégées au fil du siècle dernier entre autre au contact de la modernité. L’ère du «Je d’abord» a fait son apparition et se développe à la vitesse d’un cheval au galop. Nous sommes rentrés de plein pied dans l’ère du jetable. Briquets, stylos et mouchoirs jetables, téléphones jetables, conjoints jetables, emplois jetables, politiciens jetables. Force est de constater que les visions d’avenir manquent. Les Entreprise publiques ou privées sont dans le court terme, la vitesse et surtout le paradoxe : Des licenciements quand les profits sont élevés, des PDG qui partent avec des émoluments énormes, alors qu’ils obtiennent des résultats médiocres. L’organisation professionnelle devient un monde sans repères qu’on ne comprend plus. Or, l'être humain ne peut vivre dans l’incohérence. Alors il s’éloigne de son organisation dans ses comportements et l’on constate que la valeur argent remplace symboliquement toutes les insatisfactions au détriment de la valeur travail. « Peut-on y faire quelque chose ? » Ma réponse est oui ! « Comment ? » En changeant nos attitudes et nos comportements. Ce n’est pas à la société de changer mais à l’Homme de modifier son regard et de se rediriger vers l’autre.